篇一：预防和制止工作场所性骚扰纳入哪些制度和体系
消除工作场所性骚扰制度
（参考文本）
用人单位名称：_______________
中华全国总工会女职工部
中国劳动和社会保障科学研究院联合研制
2023年3月
目
录
第一章
总则
..................................................................................1第二章
公开承诺
..........................................................................1第三章
宣传培训
..........................................................................2第四章
职工举报投诉.................................................................3第五章
调查处置
..........................................................................3第六章
工会参与监督.................................................................4第七章
附则
..................................................................................5第一章
总则
第一条
为消除工作场所性骚扰，依法保障女职工权益，营造安全健康舒心的工作环境，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，制定本制度。
第二条
本制度所称的性骚扰是指，违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。
第三条
本制度经第
届职工代表大会第
次会议审议通过。
第四条
本制度适用于本单位全体职工，并向全体职工公示告知。
第二章
公开承诺
第五条
本单位公开承诺对性骚扰行为零容忍。
第六条
本单位明确由
部门负责本制度的组织实施，并负责受理工作场所性骚扰举报投诉事件的调查处置。各级管理层都有职责和专人负责做好预防和制止工作场所性骚扰的工作。
本单位建立由工会负责人担任组长的监督检查小组，女职工在小组成员中保持一定比例。监督检查小组定期对本制度执行情况开展检查，并向全体职工公布检查结果。
第七条
本单位工作场所内禁止包括但不限于以下行为：（1）以不受欢迎的语言挑逗、讲黄色笑话、向他人讲述个人性经历、不受欢迎的称呼等；（2）故意触摸、碰撞、亲吻他人敏感部位，不适宜地展示身体隐私部位或在他人周围对自己做涉性的接触或抚摸；（3）以信息方式给对方发送或直接展示色情、挑逗文字、图片、语音、视频等，如微信、短信、邮件等；（4）在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪；（5）以跟踪、骚扰信息、寄送物品等方式持续对他人表达、传递含性暗示的内容；（6）其他性骚扰行为。
第三章
宣传培训
第八条
持续开展预防和制止工作场所性骚扰行为的宣传教育活动。在单位公告栏、办公室公告板等明显的地方张贴规章制度、“禁止性骚扰”标识和宣传画、举报投诉热线电话。
第九条
组织预防和制止工作场所性骚扰的专题培训，也可将专题培训纳入包括入职培训在内的各种培训之中。
第四章
职工举报投诉
第十条
职工在工作场所遇到本制度第七条规定的行为的，都应向实施者表明“你这种行为是不受欢迎的”等明确态度。
第十一条
职工在工作场所遇到本制度第七条规定的行为的，有权向其上级主管或
部门举报投诉，其上级主管或
部门对举报投诉事项进行受理登记，并由
部门启动调查程序，及时向当事人提供法律援助服务。在对举报投诉者予以保密的前提下，可以适当方式予以鼓励。
受理部门：；投诉电话：；
信
箱：；电子邮箱：。第十二条
举报投诉者尽可能详细地记录每个细节并保全所有证据。
第五章
调查处置
第十三条
接到举报投诉后，相关部门应及时进行走访调查，收集和固定相关证据。包括但不限于：（1）受害人陈述；（2）电子证据，如微信聊天记录、电子邮件记录、短信记录、通话记录；（3）视听证据，如图片、录音、录像、监控等；（4）证人证言，及时搜集本单位相关同事的证人证言；（5）物证，及时保存涉及的相关材料；（6）第
三方证据，比如报警记录、调查笔录、酒店录像等；（7）其他相关证据。
第十四条
对性骚扰实施者的处置措施包括：警告、调整工作岗位、依法解除劳动合同等。涉嫌触犯有关法律法规的，移送司法机关处理。
同时，采取措施避免对性骚扰受害者的二次伤害，可将性骚扰实施者调整至难以与受害者接触的工作岗位。
第十五条
相关部门在举报投诉与调查处置的全过程中，应注意个人隐私权的保护，做好相关材料的保密工作。有关调查处理结果应及时向举报投诉人进行反馈。
第六章
工会参与监督
第十六条
本单位工会将预防和制止工作场所性骚扰纳入集体协商议题，提高女职工的参与度和代表性；将预防和制止性骚扰等内容纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同、劳动安全卫生专项集体合同的协商中，在集体合同尤其是专项集体合同中增加预防和制止性骚扰条款。
第十七条
本单位工会要广泛听取和反映职工的意见建议，为职工提供法律咨询服务，支持、协助受害者用法律手段维权，并为受害者提供专业心理疏导服务。
第十八条
本单位工会通过工会劳动法律监督提示函、工会劳动法律监督意见书等，提示相关部门建立健全预防和
制止工作场所性骚扰的制度机制，完善工作场所相关措施，营造安全健康舒心的工作环境。
第七章
附则
第十九条
本制度未尽事宜，按有关法律法规执行。
第二十条
本制度自
年
月
日生效。
篇二：预防和制止工作场所性骚扰纳入哪些制度和体系
预防和制止工作场所暴力制度
为严肃公司规章制度，规范员工行为，加强法制社会建设，建设平
安和谐企业环境，促进员工身心健康。加强对此类事件的预防和整
治，从而切实维护文明和谐的公司秩序，切实保护员工的合法权
益、人身及财产平安,特制定此预防及处理制度。
一、加强预防，防患与未然1、加强领导带班和平安巡查工作，加强班组内部、食堂区域及宿舍
区域等人员密集场所的管理和巡视。
3、在局部重要场所增加高清监控摄像头，对已有的非高清摄像
头进行局部更换，从技术上提高防范、发现、制止工作场所暴力事
件的能力。
7、向全体员工公布“工作场所暴力”救助。8、利用安委会会议、调度会会议等加强宣传教育，明确各级领导及
部门负责人的职责和要求。
二、及时处理，教育惩戒对已发生的工作场所暴力事件，公司工会应及时调查处置，根据
公司管理有关规定进行处理。涉嫌违法犯罪的，由公司或受欺凌员
工向公安部门报案并配合立案查处。
三、事后干预，健康成长对事件进行总结分析，开展此类的相关教育活动，防止此类事件再
次发生，给予员工一个快乐健康的工作环境。
篇三：预防和制止工作场所性骚扰纳入哪些制度和体系
工作场所女职工特殊劳动保护制度
（参考文本）
用人单位名称：_______________
中国劳动和社会保障科学研究院研制
2023年3月
目
录
第一章
总则
..................................................................................1第二章
劳动就业保护.................................................................1第三章
工资福利保护.................................................................2第四章
生育保护
..........................................................................2第五章
职业安全健康保护
.........................................................5第六章
管理监督
..........................................................................6第七章
附则
..................................................................................6第一章
总则
第一条
为加强女职工工作场所特殊劳动保护，维护女职工合法权益，保障女职工身心健康，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《女职工保健工作规定》等法律法规规定，结合本单位实际情况，制定本制度。
第二条
本制度经第
届职工代表大会第
次会议审议通过。
第三条
本制度适用于本单位全体女职工，并向本单位全体职工公示告知。
第二章
劳动就业保护
第四条
本单位在录（聘）用女职工时，依法与女职工签订劳动（聘用）合同，劳动（聘用）合同中应具备女职工特殊保护条款，明确不得限制女职工结婚、生育等内容。
第五条
本单位遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，并将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
第六条
女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生
之日起至满一周岁止）内，除有法律、法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动（聘用）合同。劳动（聘用）合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，除女职工本人提出解除、终止劳动（聘用）合同外，劳动（聘用）合同的期限自动延续至孕期、产假、哺乳期期满。
第三章
工资福利保护
第七条
本单位工资分配遵循按劳分配原则，实行男女同工同酬。女职工在享受福利待遇方面享有与男职工平等的权利。
第八条
本单位不因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳，降低其工资和福利待遇。
第九条
在晋职、晋级、评定专业技术职称和职务、培训等方面，坚持男女平等的原则，不歧视女职工。不因女职工怀孕、生育、哺乳等原因限制女职工参与上述活动。
第十条
妇女节（3月8日），女职工放假半天。
第十一条
本单位在发展的同时，采取积极有效措施，持续改善女职工工资福利待遇，不断提高女职工权益保障水平，促进女职工共享发展成果。
第四章
生育保护
第十二条
本单位严格执行国家有关女职工特殊劳动保
护的法律法规，对在经期、孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。
第十三条
女职工月经期保护
（一）女职工在月经期间，不安排其从事国家规定禁忌从事的劳动。
（二）患重度痛经及月经过多的女职工，经医疗机构确诊后，月经期间适当给予1至2天的休假。
第十四条
女职工孕期保护
（一）女职工在怀孕期间，不安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动。
（二）对怀孕满７个月以上（含７个月）的女职工，本单位不延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间或适当减轻工作；在从事立位作业女职工的工作场所设置休息座位。
（三）女职工在孕期不能适应原劳动的，本单位根据医疗机构的证明，与职工本人协商一致，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。
（四）怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，依法支付劳动报酬。
第十五条
女职工产期保护
（一）按照国家有关规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；根据医疗机构证明，难产的，增
加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。生育奖励假、配偶陪产假和育儿假，按照本地规定执行。
（二）根据医疗机构证明，女职工怀孕未满４个月流产的，享受15天产假；怀孕满４个月流产的，享受42天产假。
（三）女职工产假期间的生育津贴，按照本单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
（四）对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，本单位根据实际情况，在其怀孕期间予以减轻工作量；经女职工申请，暂时调离有可能直接或间接导致流产的工作岗位。
（五）女职工休产假，提前填写《请假申请单》，由上级领导批准签报人力资源部门进行核对并备案。
（六）职工根据所在地规定申请休生育奖励假、配偶陪产假、育儿假等假期可参考上述流程办理。
第十六条
女职工哺乳期保护
（一）女职工在哺乳期内，不安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动。
（二）对哺乳未满１周岁婴儿的女职工，不延长劳动时间或者安排夜班劳动。在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
（三）婴儿满周岁后，经医疗机构确诊为体弱儿的，可适当延长授乳时间，但不得超过6个月。
第五章
职业安全健康保护
第十七条
本单位加强女职工的特殊劳动保护，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。在生产发展的同时，投入专项资金，通过建立孕妇休息室、哺乳室等设施，改善女职工劳动安全卫生条件。
第十八条
定期组织女职工进行妇科疾病、乳腺疾病检查以及女职工特殊需要的其他健康检查。
第十九条
关爱更年期女职工，经医疗机构诊断为严重更年期综合征的，经治疗效果仍不明显，且不适应原工作的，应暂时安排适宜的工作。
第二十条
本单位公开承诺，对工作场所性骚扰行为持零容忍态度，明确禁止性骚扰的具体行为，健全预防和制止性骚扰的制度，完善必要的安全保卫措施，加强对消除性骚扰的宣传、教育和培训，通过开通热线电话、意见箱、电子邮箱等多种形式畅通投诉举报渠道，依据专门制定的消除工作场所性骚扰制度对反映问题妥善处理，并对女职工提供心理疏导和依法维权的支持，积极创建安全健康舒心的工作环境。
第六章
管理监督
第二十一条
本单位明确由
部门负责本制度的的组织实施。
第二十二条
本单位建立由工会负责人担任组长的监督检查小组，女职工在小组成员中保持一定比例。监督检查小组定期对本制度执行情况开展检查，并向全体职工公布检查结果。
第二十三条
女职工合法权益受到侵害时，可向
部
门或监督检查小组举报投诉。经调查核实后，督促相关部门整改。
受理部门：；投诉电话：；
信
箱：；电子邮箱：。第七章
附则
第二十四条
本制度未尽事宜，按有关法律法规执行。法律法规未有规定的，双方协商解决。本制度生效后，在履行过程中，劳动（聘用）合同履行地的相关规定优于本制度规定的，按最优标准执行。
第二十五条
女职工特殊劳动保护的内容可以纳入集体合同、劳动安全卫生专项集体合同或女职工权益保护专项集体合同中。
第二十六条
本制度自
年
月
日生效。
篇四：预防和制止工作场所性骚扰纳入哪些制度和体系
工作场所性骚扰防治法
工作场所性骚扰防治法
(建议稿）
目录
第一章总则
第二章用人单位和雇主的义务
第三章救助措施
第四章法律责任
第五章附则
第一章总则
第一条（立法目的）
为防治工作场所性骚扰，保障劳动者的人身权利，维护安全、平等、健康的工作环境，根据宪法，制定本法。
第二条（工作场所性骚扰的定义）
国家保护劳动者依法享有的各项权益，禁止在工作场所以交换利益为目的或以剥夺受害人现有的工作利益而对受害人施以的性骚扰行为。禁止用人单位中上下级之间、同事之间、雇主与受雇人之间、受雇者之间以及服务者与服务对象之间的任何形式的性骚扰行为。
本法所称工作场所性骚扰，是指下列违背他人意愿，在工作场所肢体行为、语言、文字、音像、电子信息等方式实施的与性或性别有关的行为：
（一）明示或暗示地将提供性好处或者性行为作为雇用、晋升、薪酬条件；
（二）违背对方意愿的性提议及性行为；
（三）接触或侵犯对方身体的行为；
（四）展示或传播不受欢迎的具有性暗示的图片、物体、信件、纸条、电子信息等；（五）使用不受欢迎的具有性特征的名字、绰号，有性意味的笑话、粗俗语言；
（六）其他与性或性别有关的骚扰行为。
第三条（基本原则）
防治工作场所的性骚扰应当坚持预防为主，对发生在工作场所的性骚扰必须及时制止，公平、公正处理；处理工作场所的性骚扰应当坚持性别平等，优先保护受害人，防止受害人再次受到伤害。
对于受性骚扰侵害的女性当事人应当给予特殊保护。
第四条（政府责任）
各级人民政府应当重视和加强防治工作场所性骚扰工作。
人力资源与社会保障部门应当设立防治工作场所性骚扰的专门机构，指导、检查、监督用人单位和雇主开展预防和制止性骚扰工作。
人民政府其他有关部门应在各自职责范围内做好防治工作场所性骚扰的工作。
第五条（社会责任）
防治工作场所性骚扰是全社会的共同责任。
工会、共青团、妇女联合会等社会组织应当积极开展防治工作场所性骚扰的宣传、培训、咨询和信息服务等工作。
新闻媒体及其从业人员应开展预防与制止工作场所性骚扰的宣传，揭露、谴责工作场所性骚扰行为，提高公众对工作场所性骚扰的敏感性及反对工作场所性骚扰的意识。报纸、广播、电视、广告、出版、电子信息、计算机网络等大众传播媒介，不得贬损性骚扰受害人的人格尊严。
第二章用人单位和雇主的义务
第六条（单位义务）
用人单位和雇主对防治工作场所的性骚扰负有特定义务，应当采取必要措施预防和制止工作场所的性骚扰，为劳动者提供安全、平等、健康的工作环境。
第七条（签订合同时的义务）
用人单位和雇主与劳动者签订的劳动合同或聘任合同中应当有预防和禁止性骚扰的条款。
劳动合同签订时没有预防和禁止性骚扰的条款的，劳动者在劳动合同存续期间有权要求用人单位和雇主签订相关的补充协议。
第八条（订立制度并公示的义务）
用人单位和雇主应当制定和建立工作场所防止性骚扰的规则或守则，报有关部门备案；并在工作场所的明显位置张贴告示。
第九条（设立或指定有关机构的义务）
用人单位和雇主应当设立或指定专门的机构、人员负责处理本单位发生的性骚扰行为。第十条（培训教育员工的义务）
用人单位和雇主应当对本单位成员进行预防和制止工作场所性骚扰知识和技能的教育和培训。
第十一条（及时处理的义务）
用人单位和雇主接到受害人遭受性骚扰的举报后，应当立即采取有效措施制止和并防止性骚扰行为再次发生，最大限度地减少性骚扰行为给受害人造成的损失。
第十二条（固定、保存证据的义务）
用人单位和雇主对在工作场所中发生的性骚扰个案，应当及时调查，并采取有效措施收集、固定、保存相关证据。
第十三条（非歧视的义务）
当受害人拒绝其上司具有性要求方面的主动表示，并向上一级上司报告时，用人单位不得采取对受害人不利的行动。
第十四条（处理性骚扰行为人的义务）
用人单位和雇主经调查证实有性骚扰事件发生的，应当根据性骚扰行为人情节轻重予以处理。情节严重的，应当报公安机关和有关部门处理。
第十五条（支持受害人的义务）
性骚扰行为的受害人向公安机关报案或向人民法院起诉的，用人单位和雇主应当支持受害人依法维护自身权益的行为。
第十六条（接受监督的义务）
用人单位和雇主应当接受主管部门和工会、妇联等组织对本单位有关用人单位和雇主工作场所性骚扰防治工作的检查、监督。
第三章救助措施
第十七条（报案与投诉）
性骚扰受害人可以向公安机关报案，也可以向当事人所在单位和有关组织投诉。
对工作场所性骚扰行为，任何组织和个人都有权予以劝阻、制止或者向有关部门进行检举或控告。
第十八条（申请调解）
性骚扰当事人可以向下列组织申请调解：
（一）用人单位劳动争议调解委员会；
（二）行业或用人单位专门设置的性骚扰防治机构；
（三）依法设立的基层人民调解组织；
（四）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；
（五）工会、共青团、妇女联合会及其他妇女社会团体或社会组织。
第十九条（申请仲裁）
性骚扰当事人可以依法向当地劳动争议仲裁机构或当地的人事仲裁机构申请仲裁。
第二十条（提起诉讼）
性骚扰受害人有权向人民法院提起民事诉讼。
第二十一条（调查收集证据）
人民法院审理性骚扰类民事案件，受害人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据的，人民法院应当自行调查收集。
当事人可以申请人民法院调取、收集以下因客观原因不能自行收集的证据：
（一）当事人之外的第三人持有的证据；
（二）用人单位或雇主持有但拒绝向受害人提供的证据；
（三）愿意作证但拒绝出庭的证人的证言。
经审查确需由人民法院取证的，人民法院可以直接取证，也可以应当事人或其代理人申请签发调查令，由其代理人到相关部门取证。
第二十二条（证据的审查判断）
对于主张性骚扰事实存在的受害人所作的陈述或提供的其他证据，人民法院应根据受害人陈述的可信度高于加害人陈述的一般原则和案
件的具体情况，进行审查判断，并对采纳或拒绝的理由予以充分说明。
第二十三条（证明标准）
人民法院审理性骚扰民事案件，对于性骚扰行为的事实认定，应当适用优势证据标准，根据逻辑推理、经验法则做出判断。
第二十四条（法律援助与司法救助）
在司法活动中对需要法律援助或者司法救助的性骚扰受害人，法律援助机构或者人民法院应当依法为其提供法律援助或者司法救助。
第二十五条（社会监督）
工会、共青团、妇女联合会等社会组织接到性骚扰受害人投诉，有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处，并予以答复。
第二十六条（心理咨询和治疗）
医疗机构、心理咨询机构等社会组织应当为性骚扰受害人恢复身心健康提供必要的心理咨询、心理治疗服务。
第四章法律责任
第二十七条（行为人的民事责任）
实施性骚扰的行为人应当向受害人承担赔礼道歉、赔偿精神损害和工作利益损失等民事责任。
第二十八条（单位的民事责任）
工作场所发生性骚扰的，用人单位或雇主应承担赔偿责任，但用人单位或雇主能够证明自己已经履行本法规定的义务的除外。
第二十九条（治安处罚）
公安机关对违反本法实施性骚扰的行为人，应当处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；情节较重的，处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。第三十条（刑事责任）
实施工作场所性骚扰行为构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十一条（有关责任人不作为的法律责任）
依据法律负有预防和制止工作场所性骚扰职责的人员玩忽职守，没有给予性骚扰受害人应有的法律帮助，或者没有依法及时地处理性骚扰行为的，由其所在单位或上级主管部门给予纪律、行政处分。
第五章附则
第三十二条（实施办法）
省、自治区、直辖市人民代表大会常务委员会可以根据本法制定实施办法。
第三十三条（实施时间）
本法自自200年月日起实行。
《工作场所性骚扰防治法》提案单位：
《工作场所性骚扰立法调研》课题组：北京红枫妇女心理咨询服务中心研究员王行娟
广州中山大学妇女与性别研究中心原主任鲁英
浙江省社会科学院社会学所研究员王金玲参与《工作场所性骚扰防治法》起草工作的有：
北京大学法学院妇女法律研究与服务中心
中华女子学院副院长李明舜
为完善立法建议作出贡献的有：
全国妇联妇女研究所研究员丁娟中国社会科学院法学研究所民法室研究员
中国社会科学院人权研究中心成员
法学研究所性别与法律研究中心秘书长薛宁兰京津社会性别与发展协作者小组荣维毅国际劳工组织北京局张红漫北京市妇联副主席李彦梅北京市宣武区妇联副主席白洁江苏省妇联纪检书记唐卫民江苏省妇联权益部长姜巧玲
篇五：预防和制止工作场所性骚扰纳入哪些制度和体系
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积极进取（页眉可删）
如何预防对女职工的性骚扰
导读：首先用人单位应当预防在工作场所对女职工的性骚扰，禁止任何人以语言、文字、肢体行为、图像、电子信息等方式对女职工实施性骚扰。同时应当采取具体措施，通过建立适当的工作环境、设置必要的监控装置、制定适当的调查投诉制度等措施预防和制止对女职工的性骚扰。其次，用人单位应积极制止对女职工的性骚扰。
在职场中很多女性多多少少有遇到过性骚扰的事情，但因为这样的事情对于女性来说是难以启齿的，很多人也就没有伸张，那么女性在职场中应该如何预防性骚扰?下面由就女性职场对性骚扰预防问题做了详细介绍，欢迎您的阅读!
一、第一步
用人单位应当预防在工作场所对女职工的性骚扰，禁止任何人以语言、文字、肢体行为、图像、电子信息等方式对女职工实施性骚扰。同时应当采取具体措施，通过建立适当的工作环境、设置必要的监控装置、制定适当的调查投诉制度等措施预防和制止对女职工的性骚扰。比如：完善企业规章制度，以条文形式严
禁对女职工实施性骚扰，并规定严格的处罚责任;在电梯等公共场所安装摄像头、在相关场所设置可视窗口;张贴禁止性骚扰女职工的宣传画、警示牌，广泛宣传相关法律法规，营造尊重女职工的工作氛围;多用透明的、开放式的办公室等。
二、第二步
用人单位应积极制止对女职工的性骚扰。一旦发生对女职工的性骚扰，应予以主动制止;接到女职工求助请求后，应及时救助、调解或者处理。同时，教育女职工自尊，鼓励女职工勇敢制止不良企图，并为女职工提供帮助。
三、第三步
女职工则应保持警惕心理，做好预防工作，在劳动场所除加强自我防范之外，注意夏日着装;在集体合同中要求用人单位规定预防和制止性骚扰的内容。一旦遭受性骚扰，女职工应及时向本人所在单位、行为人所在单位、工会组织、妇女联合会和有关机构投诉，对于构成违反治安管理行为的，还可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
文章仅供参考，如果有遇到相似问题，可以对其进行相应的措施，如果遇到的问题自己无法处理也可以联系的ls进行法律咨询，希望该文章可以为您带来帮助，感谢您的阅读!
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篇六：预防和制止工作场所性骚扰纳入哪些制度和体系
建立健全预防和制止性骚扰的法律机制
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作者：
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日期:
建立健全预防和制止性骚扰的法律机制
李明舜
妇女权益保障法第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”第五十八条规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”这是性骚扰作为一个法律概念首次写入我国法律。妇女权益保障法的这一规定对于预防和制止性骚扰意义重大，它为建立健全预防和制止性骚扰的有效机制奠定了法律基础。
预防和制止性骚扰,相关机制的建立健全是关键。
预防和制止性骚扰的有效机制作为目的在于维护妇女权益的有效的、制度化的、系统化的、综合性的工作方式和方法,是一个复杂的工作系统，在这个工作系统内,各个构成要素基于一定的规律和原理，相互作用,相互联系，保障和推动着性骚扰问题的有效解决。其中,预防和制止性骚扰的确认机制是预防和制止性骚扰有效机制的核心内容。
预防和制止性骚扰的确认机制，就是要通过法律、政策、道德等途径，对性骚扰的违法性、不道德性加以确认,对性骚扰行为加以禁
止和谴责,同时，确认性骚扰的构成要件、法律责任、救助措施等。在“国家尊重和保障人权”和实行依法治国的背景下，通过立法规制性骚扰行为是确认机制中最重要、最关键的部分。在法律中是否对性骚扰问题采取明确的否定、禁止的态度，不仅是衡量一个国家社会文明和进步的重要标志，而且还直接关系到对公民人权特别是妇女人权的尊重程度。因为只有在法律中明确了对性骚扰的谴责和禁止的态度，作出明确而具体的规定,才能使预防和制止性骚扰的态度和措施固化于法律条文之中,而且只有通过充分发挥法律的规范、指引和制裁作用，才能有效地预防和制止性骚扰行为。一言以蔽之,法律上的确认是预防和制止性骚扰的各种措施的依据和基础。
目前,我国有关性骚扰问题的法律确认,除了妇女权益保障法有明确规定外，其他法律中虽然没有直接使用性骚扰这一概念,但相关规定还是有据可查的,如我国宪法中规定，公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。民法通则中也规定,公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护,禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉，公民有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响,赔礼道歉,并可以要求赔偿损失。刑法中也规定有猥亵、侮辱妇女罪和侮辱、诽谤罪。治安管理处罚法中规定，对侮辱妇女的行为要给予治安管理处罚。这些规定对于制裁现实生活中发生的性骚扰行为产生了一定的作用,当然,由于这些规定不够系统,缺乏应有的针对性，加之很多法律中没有性骚扰的概念,因此这些规定在制止、制裁性骚扰方面
作用发挥得也很有限。因此，制定专门的法律或在相关的法律中明确规定反性骚扰的内容是十分必要的。
通过法律预防和制止性骚扰是一项艰巨的工作，不可能一蹴而就。
笔者认为,制定有关的法律时应突出重点、有利操作。从这个角度来看,立法规制的重点应当体现在:一是要明确性骚扰的定义和表现形式;二是要针对职场性骚扰所具有的时间上的长期性、行为上的反复性、危害上的严重性,采取更为严格有效的具体措施，明确用人单位在预防和制止性骚扰方面的责任;三是要明确性骚扰受害人的各项权利；四是要解决性骚扰案件的处理程序和证据制度问题，特别是证据方面，由于性骚扰关涉个人隐私、发生的地点隐蔽、获取证人证言困难、受害者处于弱势等原因,受害者举证相当困难,因此在举证责任上加重实施性骚扰行为人的负担是合理的,重视当事人的陈述也是应当的。
预防和制止性骚扰有效机制的构建,还需要相应的救济机制。
预防和制止性骚扰目标的实现需要确认机制，但仅有确认机制是不够的，权利是法律赋予的，也是由法律保护的。为了保证权利的客观实在性,法律必须为权利的实现设立相应的保障。一方面要预防侵害权利行为的发生，另一方面还应有在预防失效的情况下的相应救济措施。
预防和制止性骚扰的救济机制，就是指当公民受到性骚扰行为侵害时，法律允许受害人依法采取的各种旨在保护或恢复权利的手段和方法。救济措施大致可分为两种，即自力救济和公力救济。自力救济是指权利人自己采取各种合法手段保护自己的权益不受侵犯，如正当防卫、紧急避险、自助行为等;公力救济是指当法律确认的权利受到侵犯时，由国家机关给予保护,包括行政救济和司法救济。行政救济包括行政复议、行政赔偿、行政补偿、信访等。司法救济包括刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼等。此外还有调解、仲裁等。
由于在现代社会纠纷解决体系中，法院已越来越成为最主要、最权威的纠纷解决主体。权利的有无最终得由法院确认,相互冲突的权利主张最终得由法院裁决,受到损害的权利最终也需要由法院救济。如前所述,妇女权益保障法不仅仅明确规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，而且进一步规定了“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼”,这就无疑使性骚扰问题具备了可诉性。因此，人民法院不仅应当依法受理性骚扰案件,而且在审理性骚扰案件时，应当依照妇女权益保障法和有关法律的规定判令相关责任人承担相应的法律责任。
当然,由于妇女权益保障法不是关于性骚扰问题的专门立法，不可能在性骚扰的救济机制方面作更具体的规定,因此，有关性骚扰的救
济机制问题还有待其他法律结合自身调整领域的特点作出适当而明确的规定,例如，有关劳动法律法规中,就应当明确用人单位应当在单位内部建立切实可行的反性骚扰的制度,建立有效的举报途径及举报程序、调查程序等。
性骚扰是一个社会问题,而解决社会问题仅有相关法律是不够的。
解决性骚扰问题，除了应建立健全预防和制止性骚扰的法律机制外,我们还必须充分认识到,性骚扰行为的发生,在很多情况下与滥用“权力”有关,骚扰者常常是拥有权力或假设自己有权力的人,从而在有意识或潜意识下对别人作出性骚扰,受骚扰者无论是男性还是女性,都会因此而感到被侮辱、不受尊重和不平等。也就是说，性骚扰在某种意义上讲,是权力不平等的表现，是歧视的一种反映,特别是性别歧视的反映,同时也是一种落后的伦理道德和畸形文化的反映。因此,倡导社会主义的伦理道德和先进的性别文化对于预防和制止性骚扰也有着极为重要的作用。社会主义的伦理道德就其功能来说，它不仅要求人们不断地完善自身，而且要求人们珍惜和完善相互之间的生存关系，以理性生存样式不断创造、完善人类的生存条件和环境，推动社会的不断进步。这种伦理道德对于预防性骚扰行为的发生具有十分重要的作用。
同时，由于文化是人类最本质的属性,是我们认识人类文明包括预防和制止性骚扰法律机制的基础。任何机制都是建立在一定文化基础之上的,脱离特定的历史文化背景，就不可能真正理解预防和制止性
骚扰法律机制的内涵。从这种意义上说，预防和制止性骚扰法律机制的生命深藏于先进的性别文化之中,先进的性别文化为预防和制止性骚扰法律机制的产生和发展提供了场景和条件，建设和倡导平等、和谐、文明的先进性别文化，就可以为预防和制止性骚扰法律机制的运行提供必要的文化支持,创造良好的社会文化环境,减少有关预防和制止性骚扰法律规定实施的障碍。
出处:《人民法院报》2008年４月8日第005版
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