篇一：引进人才工作具体措施
人才引进措施和措施
（试
行）
为深入推进人才兴企战略旳实行，积极引进企业急需紧缺旳各类人才，以适应企业发展需要，根据企业中期发展规划，结合企业发展实际，制定本暂行措施。
第一条
引进原则
1.根据生产经营发展需要，坚持按需引进；
2.坚持原则，严格程序，保证引进人才旳质量；
3.坚持企业自主引进与政府引导相结合。
第二条
引进对象
企业急需旳高层次人才、高技能人才和紧缺专业人才。
第三条
引进程序
用人部门向企业综合办公室处申报计划，由人力资源管理员报分管领导同意并逐经企业总经理、董事长研究同意后，由综合办公室负责办理。
第四条
引进方式
集团内部进行内部招聘；与当地人才大市场所作，通过其人才资源引进对应人才；互联网、企业网站等方式公开公布招聘信息，招聘人才；由大专以上院校推荐，引进人才；到各名校招聘会招聘专业人才；灵活地通过项目合作“挖”成熟人才；企业员工推荐简
介并通过测评引进人才；行业内著名企业推荐简介，招聘人才。
第五条
引进人才旳待遇
1.对引进应届专科生、本科毕业生月工资按1600元和2300元原则执行，对引进旳硕士硕士一律享有中干副职待遇。
2.职称评聘。引进旳人才，其专业技术职称岗位可以不受单位原有数额和本人原有任职资格限制，采用优先破格评聘
3实行人才安居工程、住房补助工作。
企业为引进旳高端人租赁房屋。大学本科以上学历及特种人才到企业工作后，企业一次性发放8000元旳租房补助费用。引进旳硕士，签订劳动协议后，由企业一次性发放租房补助费用0元。
4.畅通人才引进绿色通道
企业综合办公室积极协助其办理引进人才旳社会保险、落户手续，对其购房、配偶工作安排、子女入学等提供有关企业手续及提议。
第六条
企业为引进人才提供研修培训、考察等服务工作。
第七条
企业综合办公室人力资源管理员建立引进人才台帐，对引进人才进行跟踪管理，及时掌握引进人才旳多种动态信息。
第八条
引进人才旳多种手续由企业综合办公室负责及时办理。由人力资源管理员填写《引进人才立案表》。
第九条
本暂行措施由企业综合办公室负责解释。
第十条
本暂行措施自下发之日起试行。
二○一一年九月
篇二：引进人才工作具体措施
人才引进措施
人才引进措施
一、总则
为进一步推进“人才强企”战略的实施，积极引进企业急需的各类人才特别是第三层次人才，充实和改善公司高端或实用型专业人才队伍，推动公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。
引进工作要符合企业发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。
引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
二、提取与分配
引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层
次管理人才。愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：
1、取得硕士及以上学历的专业技术人才
2、拥有技术专利的专业技术人才
3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者
4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才
5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才
6、急需专业的全日制大学本科毕业生
引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身
体健康。
建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索，实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。
按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。
对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。
对不能转移人事档案关系的，采取聘用方式，根据项目和技术攻关签订专门服务协议。
对在行业内有较高知名度、有影响力的专家学者和身体健康、经验丰富的离退休老专家，采取兼职、返聘或专家；联系制度的形式。
三、引进人才的程序
1、编制计划。用人单位根据企业发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报公司备案。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，报公司汇总，经研究同意后，再由用人单位具体实施人才引进计划，必要时，集团总公司可统一组织安排。
2、发布招聘信息。引进人才要面向国内外，通过各种渠道收集人才信息，可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。
3、资格审查。人事部门和用人单位负责人才的组织报名和资格审查工作，确定符合条件的人选名单。
4、考试或面试。刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式不同，可采用面试、协商、谈判等灵活方式进行。
5、体检、考核。经考试、面试、协商、谈判达成初步意见后，由人事部门和用人单位进行考核，重点了解其政治素质、业务水平、工作能力、工作实绩等情况。刚性引进考试、考核合格后，由用人单位组织查体。
6、确定人选。人事部门和用人单位根据考试、考核、协商、谈判
等方面情况提出人才使用意见，经企业研究后确定引进人选。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，需报公司研究确定，用人单位按照不同的引进性质办理相关引进手续。
四、引进人才的待遇
1、完善人才激励制度。建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。制定对高层次人才在培训、休假、进修、健康体检等方面的鼓励办法。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，对为公司发展做出突出贡献的优秀人才给予表彰和奖励。
2、对招聘引进的国家重点院校本科以上的应届毕业生，与公司正式职工同样管理，但在政策上给予适当倾斜。对在实际工作中，为公司做出突出贡献的人才，按其贡献大小，可在月绩效工资适当增加奖励薪酬。
3、从外单位调入有工作经验的人才，对能够为公司解决技术难题创造效益的，可按项目效益一定比例给予奖励。对急需且贡献特别突出的人才，经公司同意可适当突破。
4、引进的人才，已取得高级专业技术职务任职资格的，不受所在单位技术职称岗位职数的限制，可直接聘任相应级别的专业技术职务，享受相应待遇。
5、对引进的人才，经试用合格可以签订正式劳动合同，同时由用人单位与本人协商签订服务协议协议中要注明基本工资和人才补贴数目以及必须为企业服务的年限，在此期间不能向其他单位流动，否则，用人单位可向本人追回已领取的人才补贴。
6、对引进的特殊高层次人才，可每年安排一次健康查体，优先参加公司举办的相关培训和学术会议。
7、对特殊高层次人才，根据公司实际畅通人才引进绿色通道，在住房、配偶工作安排和子女入学等方面提供便利，帮助解决实际问题，为其提供好的工作和发展环境。
五、引进人才的管理和考核
为加强和规范用人单位的人才引进工作，公司成立人才工作考核
小组。由公司领导和相关专家组成，具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。
1、建立引进人才信息库。坚持引进、使用、考核相结合，人力资源和用人单位负责对他们的工作情况进行动态管理和不定期跟踪评价，并在政治上、工作上、生活上给予关心和支持，指导、促进他们与企业同步和谐发展。
2、建立公司领导联系引进的高层次人才制度。领导干部要确定高层次人才联系对象，倾听意见，加强联系，给他们提供良好的工作、学习和生活环境。
3、引进的人才应遵守用人单位的各项规章制度，按用人单位职工管理办法统一管理。
六、引进工作的组织领导
公司成立由总经理任组长，相关职能部门负责人组成的引进人才领导工作小组，具体负责人才引进工作的指导、检查、督促相关政策的落实。办公室设在人力资源部，负责人才引进工作的管理和服务工作。
加大资金支持力度，设立专项资金，用于人才引进配套措施的完善和实施。
引进人才是公司的一项重要工作，公司领导和人事部门负有重要责任，要高度重视，长期坚持。要抓住人才工作的重点，突破难点，着力解决在工作存在的突出问题，成立相应的工作机构，由专人负责人才引进工作，保证公司人才引进工作顺利开展，更好地做好人才工作。
七、附则
对于未与原单位解除劳动合同又与我公司签订服务协议的人员，如原单位向我公司提出追偿的，由本人承担责任。
本办法由公司负责解释，自发布之日起执行。
篇三：引进人才工作具体措施
一、引才育才
1、鼓励企业引进高层次人才，给予政策性激励。
2、完善高层次人才的聘用制度，给予合理的薪酬待遇。
3、加强高校与企业的合作，建立完善的学习及实践平台，提高学生的实践能力。
4、加强对青年人才的培养，鼓励他们到企业实习，为企业提供更多的人才储备。
二、用才留才
1、完善职工福利制度，提高职工的工作满意度。
2、建立激励机制，激励优秀人才积极参与企业的发展。
3、制定相应的晋升机制，使优秀人才得到适当的晋升机会。
4、支持企业组织文体活动，增强职工的团队精神，营造良好的企业氛围。
三、才措施
1、完善企业的人才战略，建立科学的人才流动机制，提高企业的人才吸引力。
2、加强技术创新，推动企业实施科技创新战略，为企业提供更多的创新人才。
3、实行技术培训制度，定期组织技术培训，提高职工技能水平。
4、开展技术竞赛活动，加强人才的素质提升，让企业拥有更多的优秀人才。
篇四：引进人才工作具体措施
人才引进工作实施方案
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只有深思熟虑之后，才能写好工作方案。在提出某个项目前，提前准备多种方案，可以更好的帮助上级做决策，是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编为大家整理的人才引进工作实施方案，希望能够帮助到大家。
人才引进工作实施方案
篇1为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好人才引进工作，结合公司发展战略及经营规划，现制定人才引进方案。
一、需求分析
截止20xx年3月底，公司现有员工50人，其中，管理人员10人，占员工总数的20%，技术人员2人，占员工总数的4%，营销人员30人，占员工总人数的60%，从现有人员结构上看，要适应公司20xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政人员组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20xx年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引
进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20xx年需引进专业领军人才和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：美工、文案、网络技术人员、销售精英等），高校毕业生10名（主要专业方向：电子商务、国际贸易等），成熟营销人员5名，大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。
3、根据公司发展需要，适时引进网络兼职人员，加强发掘优秀人才。
四、引进渠道
20xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过58招聘网、赶集招聘网、智联招聘等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针
对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人
才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行1—3个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
3、对于已签约有意向来实习、试用的人员，由人力资源部与相关
部门沟通后进行统一安排，协助解决应聘人员吃、住、等后勤保障问题。确保实习期满后表现优秀的人才能签订正式劳动合同。
人才引进工作实施方案
篇2为进一步深入贯彻“人才建院、人才兴院、人才强院”的方针，经院党委研究决定，20XX年，医院设立人才建设专项经费，启动“千万人才引进工程”，用千万资金引进、培养一批高层次、高科技人才，提高医院整体队伍水平，为实现“建设综合优势明显、专科特色突出，市内领先、省内一流的区域性医院”目标提供有力的人才保障，依据《中华人民共和国劳动法》和《国家中长期人才发展规划纲要（20XX年-2020年）》以及相关配套法规，特制定以下实施方案：
一、引进人才的原则
（一）坚持公开、公平、择优的原则；
（二）坚持德才兼备、以德为先，学历与能力同等要求的原则；
（三）按照适用、精干、高效，人员配置均衡的原则；
（四）坚持物质保障、工作保障与贡献相结合的原则。
二、引进人才的类别
（一）第一类人才：博士研究生。
（二）第二类人才：硕士研究生及以上学历，副高级及以上职称（有三级医院工作经历）。
（三）第三类人才：应届全日制硕士研究生（毕业院校为985、211工程院校）。
注：第一、二类所列人员，年龄应在45周岁以下，第三类所列人员，年龄应在30周岁以下。
三、引进人才的职责及待遇
（一）职责
1、推动我院的学科建设和发展。
2、积极参与医院临床、科研、教学工作。一、二类人才在本专业领域两年内完成院级技术创新不少于2项（填补医院空白），争取省级自然科学基金项目不少于1项。
3、2—3年内有一定数量和影响力的临床科研成果产生。
（二）待遇
1、第一、二类人才：一次性发给住房补贴30万元，提供二年的周转房，年薪不低于10万。医院提供必要的科研条件、设备、或技术项目启动基金等。
2、第三类人才：一次性发给住房补贴5万元，提供二年的周转房，年薪不低于5万元。
3、帮助解决引进人才配偶的工作及子女入学问题，帮助办理调动，编制等手续。
四、引进人才的工作程序
（一）应聘者向医院人事科提交有关材料：个人简历、身份证、学历及学位证书、资格证书、执业证书、聘用证书和获奖证书的原件和复印件等必要的证明材料；
（二）医院人事科根据医院用人计划和应聘者意向，向院领导汇报同意后组织考核；
（三）医院人事科组织有关专家对应聘者进行初步考核，并提出引进的具体意见；
（四）医院人事科根据用人科室的考核意见，报院党委会研究同意，与引进人才签定合同，办理有关引进手续。引进人才涉及的工作岗位、聘用期限、社会保险、双方责权利等其他内容在聘用合同中双方约定；
（五）医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。
五、本实施方案自下发之日起执行，解释权归属医院人事科。
人才引进工作实施方案
篇3为加快实施“海州湾英才计划”及“人才强交”战略，完善人才引进培育机制，培养和造就高素质的交通运输人才队伍，推动全县交通运输事业提速跨越、科学发展，根据县委组织部《关于实施基层党建工作“书记项目”的意见》要求，特制定加快完善全县交通人才引进培育机制实施方案如下：
一、指导思想
围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、目标任务
以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至20xx年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。
三、主要措施
（一）创新交通人才引进工作机制。
牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在
评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。
（二）加强交通人才培训教育。
加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。
（三）加强交通人才队伍管理。
全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。
（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。
充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。
四、组织领导
（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。
（二）强化目标管理。建立交通引进培育人才工作目标责任制，局党委与基层各单位（科室）签订交通引进培育人才工作目标责任状，把引进培育人才工作纳入年度综合目标，加强目标管理和绩效考核，确保人才引进培育工作落到实处、取得实效。
（三）营造良好氛围。充分发挥舆论宣传作用，通过各种宣传形式宣传报道交通人才政策、各类优秀人才先进事迹以及重才爱才的典型经验，不断优化交通人才工作环境，激发各类人才锐意进取、勇于创新创业。
人才引进工作实施方案
篇4为加快学校高水平教学型大学建设步伐，加大“人才强校”战略实施力度，确保学科专业建设及人才队伍建设需要，提高教学科研能力与水平，经学校研究决定，20XX年人才招聘工作安排如下。
一、人才引进原则
引进人才必须坚持公开、公平、公正的原则，注重从海外和全国重点大学引进高层次人才，进一步优化师资队伍结构。引进人才必须符合学校岗位设置规划，符合学科建设、专业建设、人才培养及可持续发展的需要，有利于建立优秀教学团队和科研团队，同时愿意长期为学校服务，身体健康。
二、人才引进对象
1、30周岁以下的硕士研究生（前期学历普通本科）;2、40周岁以下的博士研究生、博士后;3、45周岁以下的主持过国家级项目、有一定影响的学科带头人、40周岁以下学术带头人和35周岁以下骨干教师。引进人才的年龄以20XX年3月1日为计算时间节点，特别优秀的年龄可适当放宽。
三、人才引进待遇
1、引进的国家级或省级学术技术带头人等特别优秀人才待遇面议。
2、A类博士研究生（具备下列条件之二者：
①毕业于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的专业类院校的优势学科，海外优秀博士;②博士本人是国家级科研项目的前两名完成者;③文科博士在本学科一类期刊发表论文1篇以上;理工科博士在本学科SCI一区发表论文1篇或在二区发表论文2篇;或者获得省级及以上级别优秀博士论文;④经学校审定认为是我校学科专业建设急需专业人才。）
（1）提供科研启动费：文科5万元，理工科10万元;（2）提供15万元的购房补贴，按服务期限分年度发放，可优先选购校内房源;（3）配偶工作按照安徽省有关政策、学校有关规定和工作协议办理。特别优秀者待遇面议。
3、其它博士研究生
（1）提供科研启动费：文科3万元，理工科5万元;（2）提供10万元的购房补贴，按服务期限分年度发放。
4、引进具有博士学位的教师：
（1）如果具有讲师职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为副教授职称，聘期三年，聘期内享受校内副教授津补贴待遇;（2）如果已具有副教授职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为教授职称，聘期三年，聘期内享受校内教授津补贴待遇。
5、引进具有博士学位并具有教授职称的学术技术带头人，年龄在45周岁以内的，除享受以上待遇外，学校再发给40000元的`引进人才补贴（按服务期分年度发放）。引进具有博士学位并具有副教授职称的学术带头人或骨干教师，年龄在40周岁以内的，除享受以上待遇外，学院另发给20xx0元的引进人才补贴（按服务期分年度发放）。
6、对于夫妻双方都为我校紧缺专业博士研究生且属急需引进的人才，住房补贴在一方的基础上再上浮30%给予补助。为解决配偶安置
等原因接收的非学校学科建设、专业建设急需的硕士、博士，其待遇另议。
四、人才引进程序
1、由人事处根据学科、专业建设及学校发展的需要拟定年度进人计划，报经省教育厅、人社厅批准后，向社会公开发布人才招聘信息。
2、有意来我校工作的高层次人才填报《阜阳师范学院招聘（录）人员申请表》，并提供本人简历、学历、学位、职称、成果、获奖情况、体检证明等原始材料（留学回国人员需提供教育部出具的国外学历认证证书），交由人事处审查。
3、硕士研究生应聘，每个进人指标应有3名及以上应聘者方可进行集中考核，集中考核时间一般安排在20XX年6月30日之前。
4、教授、博士应聘，可适时进行考核。
5、由人事、教务、科研、监察等职能部门和用人单位主要负责人、同行专家组成的考察组，对拟引进对象进行全面考核，提出引进意见。
6、人事处将考察结果和引进意见报校长办公会审议，通过后办理人才引进手续。
人才引进工作实施方案
篇5近年来开发区发展形势喜人，一大批高新技术企业相继入驻园区，但由于地域条件限制，人才渐渐成为开发区快速发展的瓶颈之一，为加速推动开发区实施跨越式发展战略，早日实现双五百亿发展目标，充分吸收省内外优秀人才、尤其发挥省会城市合肥高校众多及人力资源丰富的优势，配合《太和县中长期人才发展规划纲要》的贯彻设施，现太和开发区合肥发展中心提出如下人才引进方案，请区领导给予指示。
一、前期准备
1、确定人才需求类型及数量
调查管委会及园区内重点龙头企业现有人才状况（年龄结构、性别比例、学历水平、专业特长等），统计需要人才专业层次及需求数量。重点关注城市规划、医药制造、生物医药、环境保护、经济管理、法律等专业研究生。明确招聘岗位人员到岗后的工作重点及未来的发
展方向。
2、推进县政府出台“支持开发区引进中高端专业人才的相关政策及支持方案”
代县政府草拟支持园区引进中高端专业人才的优惠政策及支持方案，贯彻太发20XX[4]号文件印发的《太和县中长期人才发展规划纲要（20XX-2020年）》的指示精神，全面推进各项具体措施方案的出台与保障措施的落实。争取为中高端人才提供最好的待遇福利，降低开发区引进中高端人才的难度，减轻开发区聘用中高端人才面临的经济压力。
3、明确发展中心在人才招聘过程中可提供的实习期待遇
发展中心与应聘人员达成实习期间的工资待遇、吃、住、行等问题的解决方案。如：毕业后研究生实习期间2500/月，在校研究生实习期间1500/月，实习期三个月，针对实习期间表现优秀的人才，对实习时间工资待遇进行灵活调整。实习期间开发区为招聘人员解决住宿问题。实习期合同由安徽太和经济建设投资公司合肥分公司与其签订，实习期结束后针对优秀人才，由开发区与其讨论待遇、福利、用工类型等具体方案，针对专家学者型人才实现一事一议的方式进行处理汇报。
4、确定招聘方式
根据不同招聘对象拟定具体招聘计划方案及具体的实施安排，拟通过以下四种渠道进行操作。
招聘渠道：走访高校
具体步骤：前期周所长带领下对合肥相关高校相关专业研究生导师教授，招生就业处进行拜访。后期在院校开展招聘会宣讲会活动。
优势：和高校建立良好的合作
关系，有利于长期合作，第一手接触在校研究生等人才。有利于开发区长期引进人才。
劣势：前期关系的建立会产生相关费用。引进人才集中于在校生这块有一定局限性。
招聘渠道：网站招聘
具体步骤：通过智联招聘、新安
人才等专业性网站进
行
优势：大面积发布招聘信息，易宣传开发区的形象，收集较多的求职简历。费用可预估。
劣势：简历的筛选和人员测评难度大，应聘者可能同时投递多家公司，增加招聘的不确定性。
招聘渠道：朋友推荐
具体步骤：通过同学朋友进行推荐，了解周围同学朋
友适合相关专业的人员情况进行推荐。
优势：人员情况了解详细、针对性强、成本低。
劣势：不确定性强无法解决长期人才短缺问题。
招聘渠道：专场
招聘会
具体步骤：参与合肥市组织的中高端人才招聘会
优势：接触人员数量多层次高，目标性强。
优势：前期准备时间长，费用高，招聘时需要投入较多时间和精力
二：实施阶段
1、信息整理
整理开发区人才需求信息，尤其要明确每个招聘岗位的工作职责及未来发展方向，针对不同类型人才确定不同的招聘方式。编写人才招聘公告，通过网站进行发布；设计宣传画册供高校拜访、现场招聘会时使用。
2、人才搜集
首先、通过专业人力资源网站发布信息，收集人力资源信息，进行筛选面试。其次、在周所长带领下对合肥相关高校的教授研究生导师进行拜访，商讨人才合作战略，在各高校招生就业处网站发布开发区招聘信息，条件成熟时组织高校招聘会，宣讲会。组织参与合肥市不定期举办的“专业性中高级人才现场招聘会”，争取在招聘现场和一些经验丰富专业性强的高级人才达成意向协议，努力为开发区提供高、特、专人才。
3、人才筛选
汇总人才信息，建立人才信息库，挑选优秀人员到发展中心进一
步洽谈，意向强烈的带到开发区进行实地考察接洽，对符合开发区需要的且有意愿来太发展的应聘者在面试后及时签订试用期劳动合同。
三：后续工作
1、实习试用
对于已签约有意向到开发区各岗位实习、试用的人员，由发展中心与相关部门沟通后进行统一安排，并全程陪同其来开发区，协助解决应聘人员吃、住、行等后勤保障问题。
2、考核跟踪
对于来太实习试用人员的工作情况时刻跟踪，配合开发区了解应聘人员工作、生活等各方面需求，对应聘人员在工作中可能发生的各种误解进行沟通协调，确保来太实习期满后表现优秀的人才能签订正式劳动合同，为开发区长期发展做出贡献。
人才引进工作实施方案
篇6目前我公司正处于快速发展阶段，为建立和完善公司人才培养机制，通过制定关键岗位继任者和各类人才甄选计划以及岗位轮换计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
一、目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策
二、适用范围院校优秀毕业生(大专、本科生、研究生)三、主要内容
《后备人才的甄选》
一、甄选资质及能力：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过结构化面试等形式进行分析(与人有效地沟通、问题分析判断能力及决断力、计划组织能力、应变能力、创新能力、是否有团队合作能力、承受工作压力能力)。
3、综合素质可借助一些心理测评软件进行测评(性格特征、职业倾向、综合能力、心理测试)。
4、物业系统可根据技能标准做出适当调整。
二、甄选名额及程序
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1——2名候选人。首先收集后备人才候选人名单——行政人事部组织对提交的名单进行综合评定——行政人事部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施
《岗位轮换》
主要针对具有培养潜质的人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才，做为公司储备干部后备人选。
一、轮岗周期
物业部门轮岗周期原则上一般为三个月，行政岗位一般为六个月。具体岗位时间由各部门根据实际情况来确定。轮岗的前提条件首先是必须胜任目前本职工作。
三、轮岗与晋级的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋级为公司中层管理人员。
四、轮岗审批
1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政人事部备案;2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政人事部审核——总经办审批。
五、轮岗人员管理
1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为年度绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告(总结)，交轮岗双方部门。
《后备人才考核评价》
一、考核原则：坚持事实求事、客观公正、注重实效的原则
二、考核方式：参照公司各岗位用人标准。(不及格、合格、优秀、)考核内容：
1、自评
2、同事互评
3、上级领导评价
4、选择性评价
《晋升与淘汰》
一、基本原则
1、素质与能力并重原则
2、逐级晋升和薪酬晋升相结合的原则
3、有升有降的原则
二、晋升条件
1、新员工在入职后经过岗位培训上岗，进入试用期。
2、经过考核转为正式员工。
3、能高效地完成上级部门交待的各项事务。
4、具备较强的适应能力和潜力。
三、淘汰
1、在职期间，未完成上级交待的各项工作。
2、经转岗，仍无法适应工作岗位的。
人才引进工作实施方案
篇7为加快人才队伍建设步伐，加大高层次人才引进力度，进步医院专业技术职员业务素质，建立一支较高学术水平、结构公道的人才队伍，满足医院学科和专业建设发展需要，经院办公会研究，拟根据医院发展、学科发展需要，坚持不拘一格、任人唯才、德才兼备原则，多层次、多渠道引进高层次、创造性、实用性人才，特制定本人才引进方案：
一、引进人才的对象
1、中国科学院院士、工程院院士。
2、“新世纪百千万人才”获得者、国家自然科学基金杰出青年基金获得者、211工程国家重点学科带头人。
3、国家级科技进步奖获得者，省、直辖市级学科带头人，急需专业的博士生导师
4、三甲医院专科主任（主任医师、教授），省、直辖市级科技进
步奖获得者。
5、博士研究生、副高级以上职称、3年以上三级医院工作经历。
6、硕士研究生、副高级以上职称、5年以上三级医院工作经历。
以上引进人才，除院士外，第2、3类所列职员，年龄应在55周岁以下；第4类所列职员，年龄应在50周岁以下；5、6类所列职员，年龄应在40周岁以下。
在科研或新技术方面尤其突出者，经院办公会讨论决定可破格引进。
二、引进人才的职责及优惠政策
（一）、职责
1、推动我院的学科建设和发展；
2、建立高效、创新能力强的技术团队；
3、积极参与临床（创新技术）、教学（研究生培养）、科研工作；
4、3-5年内有一定数目、具有一定影响力的成果产出。
（二）硬引进人才优惠政策
第一、二、三类人才优惠政策（略）。
第四类人才：
1、发给一次性安家补助费20万元（政府、单位各一半）；
2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付10万元住房专项补贴。
第五类人才：
1、发给一次性安家补助费10万元（政府、单位各一半）；
2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。
第六类人才：
来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。
引进人才工资待遇按国家规定政策执行，并根据引进各类人才情况及绩效考核情况享受金额不等的特殊补助补助。
政府帮助解决引进人才配偶工作和子女进学题目。酌情考虑办理
调动、合同制聘用等不同手续。
（三）软引进人才的相关政策
根据“不求所有，但求所用”的人才资源理念，对不能以人才引进方式来院服务的特殊人才，可采取智力引进，以兼职的方式来院服务，享受以下优惠政策：
１、聘任名誉专家、教授，每年不定期来院指导开展新项目、新技术，每次5-10天，提供住宿、报销往返路费，每次报酬5千元至1万元；
２、来院短期工作3-6个月，开拓性主持开展一项新技术并培养成熟的技术骨干，月薪2-5万元；提供住宿、报销往返路费。
（四）医院设立人才基金，专项用于引进人才及院内培养人才的技术创新、成果及科研奖励。
三、人才引进的组织领导及治理办法
（一）人才引进组织领导
医院院长办公会确定引进人才的学科、专业，决定人才的引进；确定引进人才的待遇；
院人事科根据院长办公会决定，制定近期及中长期人才引进计划；并负责引进人才联系、组织考核、协议签订、待遇落实工作。
医院成立“人才引进专家考核小组”，专家考核小组根据医院安排，参与引进人才考核、论证工作；
（二）人才引进治理办法
1、人才信息收集：同行专家、同意引荐；来信函或网上自荐。同时递交能证实本人个人学历、学位、学习、工作经历、专业学术人平、获科研资助和获奖的各种证书、论文复印件及配偶子女情况的各种相关证实材料到院人事处。
2、引进人才的考核：人事科对拟来院人才的信息资料进行整理后，交引进人才专家考核小组及院长办公会审阅，确定来院口试职员。人事科组织专家初试，院长办公室集体口试研究后确定是否引进。
3、引进人才的治理：院长办公会决定人才引进后，院人事科办理相关调动手续，落实相关待遇，各相关职能科室与引进人才签订相关
协议，进行合同治理；所引进人才的日常治理由所在科室、部分负责，关心其成长，创造良好的工作环境，充分发挥其作用。
4、签订相关协议
签订“引进人才服务协议”、确定最低服务期限、工作内容及双方的责任、义务、权利及违约责任；
签订“住房协议”，按协议进行住房治理；
引进人才按合同约定，定期向引进人才专家小组及院办公室汇报工作进展情况，院办公会根据工作考核情况，可适时调整引进人才的相关待遇并根据需要决定其行政职务的任免。
四、附则
本办法自公布之日起执行，原医院人才引进有关政策文件同时废止。
20XX年7月1日
第一类人才：两院院士，医院提供配套优惠政策；
1、年薪30万元；发给一次性安家补助费30万元；
2、提供200平方米住房一套，达最低服务年限5年期满，获得完全产权；
3、配备专车及司机；
4、配备实验室及助手；
第二类人才：
1、发给一次性安家补助费20-30万；
2、提供三室两厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，并获得完全产权；
4、提供科研启动经费200万元；
5、根据工作需要，提供独立实验室并配备助手；
6、根据工作需要经考核后委以行政服务；
第三类人才：
1、发给一次性安家补助费10-20万元；
2、提供三室二厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，获得完全产权；
4、科研启动经费10-30万元；
5、根据工作需要经核后委以行政职务；
签订“科研计划及科研经费治理协议”，确定科研工作目标及科研经费使用的具体细则。
篇五：引进人才工作具体措施
人才引进工作的实施细则
为加快我院人才队伍建设步伐，加大高层次人才引进力度，提高专业技术人员整体业务素质，尽快建立一支学术水平较高、人才结构合理的专家队伍，以满足我院学科和专业建设发展的需要，根据芜湖市政府相关政策结合我院的实际情况，经院长办公会研究，制定《人才引进工作的实施细则》（以下简称《实施细则》）。
一、引进人才的原则
（一）坚持公开、公平、公正、择优的原则；
（二）坚持专业、学历、职称、年龄最佳结构的原则，重点引进临床、科研骨干；
（三）坚持引进人才的物质保障、工作保障与贡献相结合的原则；
（四）坚持德才兼备、学历与实际工作能力同等要求的原则；
（五）坚持制度化、规范化、科学化管理的原则。
二、组织领导与分工
我院人才引进工作在医院党委、行政班子的领导下开展工作，成立医院人才引进领导小组：
组
长：孙礼侠
副组长：梁清宇
沈棫华
张仁虎
汪
汛
成
员：水心富
潘嘉严
徐忠银
罗和平
刘耀辉
杨爱华
张
琳
许慧玲
黄
勇
任
静
叶见利
娄玉英
下设人才引进办公室（地点设在组织人事科）
医院组织人事科是人才引进工作的协调管理部门，负责人才引进工作具体事项的办理落实，其它相关部门协助配合有关工作。
三、引进人才的范围及条件
（一）在临床科研方面具有学术带头作用的学科带头人；
（二）在临床科研方面具有骨干作用的专业技术骨干；
（三）我院急需的博士、硕士应届毕业生。
第一条
引进学科带头人需具备的条件
1、具有高级专业技术职务、连续从事临床医疗工作10年以上、从事本专业工作8年以上；
2、具有较强的临床实践动手能力，能指导本学科的创新和发展，在本学科学术和技术领域范围内有所建树；
3、德才兼备，有一定的组织协调能力，在原单位已成为本学科学术带头人；
4、兼有以下1项以上者可优先考虑：
（1）担任省级医学会各专业委员会副主任委员及以上学术职务；
（2）曾经主持或有在研的省部级及以上科研课题；
（3）硕士研究生及以上学历。
5、年龄在45周岁以下。
第二条
引进专业技术骨干需具备的条件
1、第一学历为全日制本科学历的硕士；或具有副高及以上专业技术职务；或在省内外有较高学术造诣，达到省学术和技术带头人培养对象条件，或达到省中青年学科带头人培养对象条件的人才；
2、硕士年龄在35周岁以下，副高及以上专业技术职务骨干人才的年龄在45周岁以下；
3、兼有以下1项以上者可优先考虑：
（1）本科及以上学历、具有正高专业技术职务、连续从事临床医疗工作10年以上、从事本专业工作5年以上；
（2）曾在市级及以上医院任过临床主任及以上职务，在当地本学科内起骨干作用的人员；
（3）作为第一作者的学术论文至少有5篇以上曾在核心学术刊物上发表。
四、引进人才的方法和程序
第三条
根据《芜湖市引进高层次人才实施办法》（芜政〔2004〕20号）文件规定，按医院学科建设、业务发展和专业建设需要，组织人事科提出引进人才计划，报院办公会审定后，报上级主管部门审批。
第四条
由医院人才引进工作领导小组成员、院内外专家等组成面试考核组进行考核，考核组成员不得少于7人。
第五条
面试人员考核合格后，上报院办公会审定。经审定拟引进的人员，试用期为1—6个月，试用结束后由用人科室对试用人员作出试用鉴定（对拟引进对象的思想表现、业务水平、工作能力和身体状况等）报组织人事科，组织人事科根据试用情况上报院党委会进一步审定，批准后组织人事科按程序办理相关手续。
五、引进人才的待遇
第六条
加大对医院的宣传力度，向社会公开招聘人才计划，积极引进高层次人才。医院根据现有的物力和财力，积极创造条件，保障引进人才物质生活和工作条件。
第七条
引进的人才为省级医院或省级医学院附属医院（三级甲等医院）的：1、正高且为博士者，提供一套面积在120－150平方米的住房一套，进我院后的前3年每月给予生活补贴2000元。2、副高且为博士者、正高且为硕士者，提供一套面积在100－120平方米的住房一套，进我院后的前3年每月给予生活补贴1500元。3、正高、副高且为硕士者，一次性给予安家费20万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴1000元。4、副高者，一次性给予安家费10万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴500元。
第八条
引进的人才为市级三级甲等医院的：1、正高且为博士者，提供一套面积在100－120平方米的住房一套，进我院后的前3年每月给予生活补贴1500元。2、副高且为博士、正高且为硕士者，一次性给予安家费20万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴1000元。3、正高、副高且为硕士者，一次性给予安家费10万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴500元。4、副高者，一次性给予安家费3万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴500元。
第九条
引进的人才为级二级甲等医院的：1、正高者，一次性给予安家费4万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴500元。2、副高者，一次性给予安家费2万元。
第十条
引进的人才为应届生：1、博士：一次性给予安家费54万元，进我院后的前3年每月给予生活补贴800元。2、硕士（第一学历为全日制本科）：一次性给予安家费1－2万元，进我院后1年内每月给予生活补贴500元。3、硕士（第一学历为非全日制本科）进我院后1年内每月给予生活补贴500元。
第十一条
对于特殊人才由院长办公会决定其工资待遇。
第十二条
引进人才若在各自的学科发展中对医院的建设起到了积极的作用，创造了良好的社会效益和经济效益，科研成果显著，经医院科学技术委员会及医院引进人才工作领导小组按考核周期进行综合考核，考核合格，且工作满8年以上者，医院所提供住房产权归已所有。
第十三条
引进人才到医院工作后，其到医院考察和接受综合考核的车费，按火车硬卧标准由医院报销。来院工作时凭有效票据限额报销2000元/户的搬家费用（仅含配偶、子女的搬家费用）。
第十四条
引进的人才在已取得省厅级科研课题立项并经医院确认后，另提供配套的科研经费1-2万元，已取得国家级科研课题立项并经医院确认后，另提供配套的科研经费3-5万元。
第十五条
对引进的学科带头人、其配偶如为我院所聘用，享受我院正式在编职工的待遇，专业技术骨干其配偶如为我院所聘用，比照我院聘用制人员工资福利待遇的管理规定，特殊人才由院办公会研究决定。
六、引进人才的管理
第十六条
引进人才的日常管理由所在科室、部门负责。要关心5引进人才的成长，为他们营造良好的工作环境，充分发挥他们的作用。
第十七条
引进人才需遵守医院各项管理规定，期间参加硕士考博、博士考博士后需征得医院同意，并需在聘期内完成合同约定的基本职责。
第十八条
引进人才实行合同制管理，由医院法人代表与引进人才签订《聘任协议书》并发给聘书。
第十九条
组织人事科应建立引进人才档案，并按期组织相关部门对引进的人才进行跟踪考评，及时总结经验。
第二十条
完成服务期规定
（一）引进的人才应为我院服务满8年方可申请离院。在规定的服务期限内，违约提前要求离院的，退还医院住房，停发各种费用，终止医院提供的科研启动经费等的使用，并退赔医院如下费用，在结清费用后，方可办理相关的调动或离院手续。
1、第七、八条人才违约离院需退赔：包括到医院考察和接受综合考核的车费和到院工作时的车旅费、行李托运费、安家费、生活补贴、进修培训费及相关费用，缴纳服务期补偿费1.5万元/年。
2、第九条人才违约离院需退赔：安家费、生活补贴、进修培训费及相关费用。
3、第十条人才违约离院需退赔生活补贴。
（二）因照顾夫妻关系调入我院的职工，自调入方正式调入后需工作满8年，引进人才服务期增加5年方可申请离院。引进人才如申请调出，夫妻双方应同时调离。
（三）参加各种形式经医院同意的脱产学习3个月以上、不脱产学习1年及以上的非学历教育者，学成结业后增加3年服务期方可申请离院。
（四）如服务期未满因严重违纪被辞退、解聘、除名、开除等，要全额返还安家费、生活补贴。
第二十一条
服务期年限计算
在我院的实际工作满1年算1年服务期，不满1年不计。服务年限不含以下时间：（1）半年及以上脱产学习时间；（2）半年及以上病假时间；（3）1个月及以上事假时间；（4）其他各种原因离院半年及以上时间。
第二十二条
引进的人才在进入我院工作满一年后，必须参加医院岗位的考核工作。
七、引进人才的考核
第二十三条
引进人才的考核工作，由组织人事科牵头，医务科、医教科及用人科室应积极按医院规定，配合人事部门做好相关工作。
1、用人科室应积极为引进人才创造临床医疗及科研所需的各项条件，明确学科建设任务，制定相应的具体工作计划。
2、引进的人才每年应向医院医务科、医教科及所在科室做一次述职报告，对工作进行总结，并提出下一阶段的工作设想。
3、引进的人才每4年为一个考核周期，由医院学术技术委员会及医院引进人才工作领导小组对引进人才的临床能力、科研能力、教学水平和在学科建设中发挥的作用进行综合考核。
4、引进人才在每一考核周期（4年）须达到下列目标：
（1）第七、八条人才的考核标准
①每一考核周期内有2篇以上较高学术水平的论文在核心期刊上公开发表；
②每一考核周期内有1项省部级或1项以上市级科研项目中标；
③每一考核周期内有1项市级以上科研成果；
④每一考核周期内为所在科室培养1名骨干；
⑤每一考核周期内为所在科室至少开展2项以上有较高水平的新技术、新项目。
（2）第九条人才的考核标准
①每一考核周期内有1篇以上较高学术水平的论文在核心期刊上公开发表；
②每一考核周期内有1项市级科研项目中标；
③每一考核周期内为所在科室培养1名骨干；
④每一考核周期内为所在科室至少开展1项以上有较高水平的新技术、新项目。
第二十四条
未达到上述考核标准的第七、八条人才，一个周期考核不合格者，须退回生活补贴或安家费；两个考核周期均不合格者，收回现住房，住房产权仍归医院所有，或退回安家费及生活补贴，并解除聘任协议。
第二十五条
未达到上述考核目标的第九条人才，一个周期考核不合格者，须退回生活补贴或安家费；两个考核周期均不合格者，收回现住房，住房产权仍归医院所有，或退回安家费及生活补贴，并解除聘用协议。
第二十六条
医院设立人才基金，专项用于每年的人才引进和稳定工作。
第二十七条
有关问题的说明
1、“离院”是指调离或离开医院半年及以上的人员，包括：⑴录取统招研究生；⑵调出；⑶自费出国留学、进修、研修、访问学者；⑷停薪留职、辞职等。
第二十八条
本《实施细则》中规定的以上、以下、以内均包括本数。
第二十九条
本《实施细则》自公布之日起执行。由医院人才引进领导小组办公室负责解释。
芜湖市第一人民医院
二00九年二月
篇六：引进人才工作具体措施
人才引进工作方案
为大力实施人才强县战略，满足我县“旅游升温、城市提质、园区攻坚、交通加速”四大战役的人才需求，经县编制会议研究决定，同意林业局下属事业机构引进4名全日制本科毕业的专业技术人才，特制定工作方案如下：
一、引进计划
计划引进专业技术人才4名。引进的具体专业要求等详见下表：
用人单位
林业局下属机构
专业要求及引进人数
林学、森林资源保护
注：此次引进计划已通过县编办的审核，均属于编制内聘用。
二、引进条件
1、全日制大学毕业生，取得学士学位证；
2、具备岗位所需的专业和技能条件；
3、遵纪守法，具有良好的品行和职业道德；
4、身体健康。
尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未作出结论的人员，不得报名应聘。
三、组织实施
引进人才工作由县编办、县人事局和用人单位共同参与、组织，监察部门全程监督。
四、引进程序
1、组织报名：
引进招聘信息于201x年11月5日-201x年11月20日在株洲市事业单位人事管理工作、ｘｘ县政府公众信息、ｘｘ县电视台同时进行公告。
报名时间：201x年11月17日-201x年11月20日
报名地点：ｘｘ县林业局。
如报名时间内报名人数不足，招聘后所剩下的名额到中南林业科技大学XX届毕业生中引进预录，待毕业后正式聘用。
2、报名方式：
现场报名。报名者填写《ｘｘ县引进人才报名登记表》，并提供以下材料：身份证、毕业证原件及复印件；两张一寸彩色免冠照片；本篇文章来自资料管理下载。获得专业技术资格的还应提供专业技术资格证原件。报名结束后，将考察具体时间、地点通知符
合条件的报名者。
3、考核：
由县编办、县人事局、用人单位负责人以及有中级职称以上专业技术人员组成考核组对报名者进行全面考核。考核内容：
①通过与报名者的面谈了解其相关背景情况；
②从报名活动中了解其社会实践能力情况；
③由考核组中的专业技术人员对报名者进行专业知识问答以了解其专业知识掌握及专业技能情况。
通过考核组的综合考评，从报名者中择优录聘，把握宁缺勿滥的原则。
4、体检、考察
确定拟录聘人选后，参照国家公务员录用标准进行体检、考察。
5、公示与录聘
体检、考察合格者作为拟录聘对象进行公示。公示内容包括拟录聘人员姓名、性别、毕业院校、专业等情况，同时公布举报电话，接受社会监督，公示期为七天。公示无异议的，按规定办理录聘手续。本篇文章来自资料管理下载。录聘后为事业编制，按事业单位岗位管理要求与用人单位签订《聘用合同书》。实行试用期制，试用期一年，试用期满后由用人单位
和县人事局共同考核，考核合格者正式聘用，考核不合格者取消聘用资格。
五、本公告未尽事宜，由ｘｘ县人事局负责解释。
篇七：引进人才工作具体措施
加强人才引进力度的措施
近年来，人才引进一直是各个行业发展不可或缺的关键。为了吸引更多的人才加入到自己的领域中来，各级政府和各个企业都在不断地加强人才引进的力度，通过不同的措施来吸引优秀的人才。本文将就加强人才引进力度的措施进行分步骤的阐述。
第一步：营造良好的工作环境
首先，吸引人才需要为他们提供一个良好的工作环境。所谓良好的工作环境是指一个人可以安心地工作，以实现自己的个人价值。这就需要提高工作待遇、完善福利制度、提供良好的工作条件等，如提供住房、提供充足的休息时间、提供良好的医疗保障等，以让人才感受到在公司工作的价值和意义，进而加强他们的凝聚力和忠诚度。
第二步：提供广阔的发展空间
除了良好的工作环境外，人才也注重自身的发展空间。因此，提供广阔的发展空间也成了很多企业吸引人才的重要手段。企业可以提供一对一的职业发展规划，帮助员工制定个人发展计划，提供专业的培训课程，让员工不断提高自己的能力水平，以便深入研究自己感兴趣的问题，并在工作中获得更好的发展。
第三步：开展校园招聘和社会招聘
校园招聘和社会招聘是企业招聘人才的两种主要方式。校园招聘是在校园组织招聘活动，吸引年轻的、有才华的毕业生加入企业；而社会招聘主要是通过招聘网站、人才市场、中介机构等渠道来吸引人才。在校园招聘中，企业可以通过签订就业协议，建立稳定的用人关系，帮助人才理解企业的文化和愿景，加深彼此的联系；在社会招聘中，则可以结合城市的发展需求来吸引不同层次的人才。
第四步：实行灵活的用工制度
由于不同的员工工作需求和情况都有所不同，企业可以通过实行灵活的用工制度来更好地满足员工的需求。例如，企业可以灵活设置员工的工作地点、工作时间、工作内容等，提高员工的工作效率和工
作满意度，进而提高员工的忠诚度和凝聚力，从而吸引更多的人才加入企业。
综上所述，加强人才引进力度需要多种手段结合起来，如提供良好的工作环境、提供广阔的发展空间、开展校园招聘和社会招聘、实行灵活的用工制度等。只有做好以上几方面的工作，才能吸引更多优秀的人才加入到自己的企业中来。
篇八：引进人才工作具体措施
高校人才工作举措
1.招聘优秀人才：高校加强对国内外优秀人才的招聘力度，引进高水平人才，提升学校的教学和科研水平。
2.建立人才培养体系：高校建立完善的人才培养体系，加强对学生的职业规划和素质教育，提高毕业生的综合素质和就业竞争力。
3.优化薪酬待遇：高校优化人才薪酬待遇，提高人才的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
4.加强人才评价制度：高校加强人才评价制度的建设，实行科研成果和教学水平等多元化评价，激励和引导教师不断提高自身素质和工作水平。
5.突出学科特色：高校突出学科特色，加强对学科建设和师资队伍建设的支持，培育和引进学科领军人才，推动学科的快速发展。
6.加强人才交流合作：高校加强人才交流合作，与国内外高水平大学和研究机构合作，促进人才的流动和交流，提高学校的国际影响力。
综上所述，高校人才工作举措的目的是为了引进和培养高水平人才，提高学校的教学和科研水平，推动学校的快速发展。
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篇九：引进人才工作具体措施
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人才引进工作方案范文（精选5篇）
人才引进工作方案1一、引进对象
符合公司专业发展方向，提高公司科技创新的科技领军人才和技术骨干，作为公司重点技术项目的负责人、研究团队负责人、实验室负责人、技术带头人等。
二、引进标准
1、领军型人才引进标准
根据国家《引进海外高层次人才暂行办法》，引进人才基本标准为：一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；急需紧缺的其他高层次创新创业人才。同时还应具备下列条件：
1、掌握相关领域核心技术，或承担过与公司所需技术相关的重大项目，具有较强的产品开发或技术创新能力；
2、拥有自主知识产权、发明专利或能够促进企业自主创新、技术升级的重大科研成果；
3、具有一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；
4、曾在国际知名企业担任高层管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有卓越的经营管理能力。
5、熟悉电企业基本业务，能够带动和促进本专业领域发展。
6、具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势，在相应学科和技术领域具有一定国际影响力和带动力。
7、具有先进的管理理念和较强的组织协调能力，能有效组织队伍承担重大科技任务，组织、推动和实施重大科技创新活动。
2、技术骨干引进标准
一般应在海外取得硕士研究生及以上学历，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：
1.在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务的专家学者；
2.在国际同类企业担任中级及以上职务的专业技术人才；
3.在电力技术及相关领域，能够解决关键技术和工艺难题；
4.承担过与公司业务领域相关的重大项目；
5.在公司相关业务领域内，拥有自主知识产权、发明专利、科研成果或掌握关键技术；
6.具有较强的研究水平，在国际重要核心刊物上发表过与公司业务领域相关的学术论文；
7.曾在国际知名或同类企业担任中层及以上管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有较强的经营管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引进渠道
1、依托海外人脉关系引才
在公司范围内开展海外高层次人才需求情况调查，建立海外高层次人才信息库和海外高层次人才需求目录。依托企业中海外人脉资源，建立“海外人才名录”，发挥公司广大职工的自身优势，架起与海外留学组织和海外高层次人才之间沟通的桥梁纽带，增进相互情感交流，建立长期、稳固联系，并通过师生关系、同乡关系、合作伙伴关系组织海外人士开展荐才引才活动。
2、搭建创新平台引才
搭建海外高层次人才创新平台，把高新技术研发机构、博士后科研工作站等作为承接海外高层次人才的重要载体。
3、利用国际猎头公司引才
西方国家的猎头公司是适应世界人才流动应运而生的产物。一些专业的猎头公司掌握大量的人才资源，有规范的运作方式，值得我们学习和借鉴。在西方发达国家，90％以上的大企业是利用猎头公司来择取高级人才的，企业中70％以上的高级人才是通过猎头公司来调整工作的。猎头公司是以赢利为目的的，既挖走我国内人才，又可向同内输送人才，只要我们掌握得好，可以为我所用。我们要解放思想，敢于利用国际猎头公司作为引进海外高层次人才的中介渠道。
4、优化政策环境引才
帮助解决海外高层次人才落户、子女教育、配偶工作、医疗保健和住房等实际问题，优化人才工作环境，吸引海外高层次人才。
5、以高端国际会议为平台，直接引才
公司可充分利用国际会议加强与海外高层次人才的沟通交流。通过国际会议公司一方面向海外高层次人才全面展示公司强大的综合实力，吸引海外高层次人才参观咨询，另一方面，加大
与海外高层次人才的沟通交流，了解他们的技术水平和科研进展，为有针对性地引进人才打下基础。
6、以海外技术研发机构为平台，跟踪锁定核心技术人才
公司在有条件和实力的情况下设立海外研究中心，以此建立与国际交流合作的窗口，为海外高层次人才在国外为公司服务提供平台。海外研究中心能够发挥跟踪了解对手动态、吸收行业前沿技术、吸引海外高层次人才的作用。通过研究中心，还可与海外高层次人才建立密切的联系渠道，了解和掌握了一批海外高层次人才的动态信息，增强引进海外高层次人才的针对性和实效性。
三、引进程序
1、专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和年度工作计划，报工作小组审定后发布执行。
2、用人单位物色拟引进人选，进行接洽并达成初步引进意向后，向牵头组织单位申报。
3、牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审，提出建议并报专项办。
4、专项办征求有关部门意见后，报工作小组审批。经工作小组批准的引进人才名单，由专项办通知有关部门落实相关特殊政策。
5、用人单位根据批复意见，按照相关法律法规，与引进人才签订工作合同，办理引进手续。
（1）对符合公司发展需要的优秀专业骨干人才，由公司引才工作小组在10个工作日内组织专家对拟引进人选进行评审，提出建议报公司人才工作领导小组审批，同意引进的由用人单位组织签订工作合同，办理引进手续。
（2）符合条件的海外优秀人均可以自荐的方式直接向公司海外人才引进工作小组申报。通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才，由公司海外人才引进工作小组协商有关单位按既定程序个案处理。
四、培育
1、入职教育
海外高层次人才的入职教育的主要形式：公司领导及有关部室领导集中授课、与有关领导直接访谈和交流研讨。通过教育培训，海外人才能够迅速了解法定职责、熟悉机关办公方式、办公程序、办公流程、行为守则等。
2、研修培训
结合每位引进人才的培训需求，安排他们参加各种形式的专项业务培训，参加国际研讨会，定期参加高级研修班，国内外学
术会议等，使海归人才熟悉工作，不断更新知识结构，尽快进入角色。
3、项目制培育
公司有关部门和单位应注重吸收引进人才参与重大项目咨询论证、重大科研计划和标准制订、重大工程建设等工作，并在科研经费、工作条件、科研仪器设备、科研项目申请等方面给予支持。用项目吸引海外高层次人才的研发热情，并在项目中锻炼实践能力及加强对相关行业知识的了解。
4、组建科研团队
由海外高层次人才自行组建科研团队，自行选择科研方向，并全权负责科研项目的进展及科研费用的支配，提高其管理和组织协调能力。
5、契约式管理
与海外高层次人才签订契约合同，在合同中规定要达到的工作结果，及形成成果的时间，但并不注重科研的过程，即不限定人才工作的方式、地点，消除规章制度对人才的限制。
6、职业生涯规划
引进的高层次人才可担任公司中级以上领导职务或者高级专业技术职务。根据重大专项组织实施的实际需要，也可聘请引
进人才担任重大专项课题、子课题技术负责人等，参与重大专项的管理工作，或根据需要为引进人才组建专门的研究机构。
五、评价
1、考核组织
对海外高层次人才的评估组织由公司领导、技术专家、职能部门负责人共同组成。
2、考核方法
对引进人才的考核，实行年度考核和聘期考核相结合的办法。
年度考核，即在聘期内每年年底的常规性考核。对引进人才的常规性考核纳入职工年度考核体系，按照考核程序，结合合同中规定的工作任务和岗位职责，对引进人才在思想素质、业务水平、工作进度、工作业绩等方面进行考核并形成意见，考核结果报人才工作办公室备案。聘期考核，分为中期考核和期终考核。
3、考核指标
引进的科技领军人才按照公司科技领军人才考核指标进行考核，技术骨干按照技术专家考核标准进行考核。
4、考核结果的应用
作为续聘或解聘、奖励、职位晋升、培育等的依据。
六、激励
1、物质激励
参照引进人才回国（来华）前的收入水平，同时考虑应为其支付的住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴等因素，协商确定引进人才的薪酬福利标准。住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴可参照下列标准执行：
（1）住房问题，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或给予相应水平的租房补贴。对购买住房的，可按150平米的面积标准，参照当地政府公布的市场平均房价，提供总房款50%的贷款，根据工作年限可相应减免贷款，工作满10年以上的可免除还款。
（2）配偶一同回国（来华）并愿意在国内就业的，尽可能安排配偶的工作；暂无法安排或不愿工作的，按2倍于当地人均工资标准给予生活补贴。
（3）协助解决子女入学问题，并参照当地国际学校的学费标准给予子女教育补贴。对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险；对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票；用人单位每引进一名符合本办法规定的海外高层次人才，公司按单位人均工资的3—5倍增加工资总额计划。
（4）对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险。对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票。
（5）薪酬由双方协商确定，并保证不低于引进人才在国外的收入水平。
（6）为每位引进人才提供__万元的科研启动经费，自主确定研究方向，组建团队，并自主使用研究经费
2、事业激励
（1）职位晋升
充分利用公司重大科研项目，集聚一批海外高层次人才和团队，并按岗位职责要求，根据人才的能力水平聘任相应的专业技术岗位等级，并优先聘任到高等级专业技术岗位，对符合条件的正高级科技人员予以长期聘任，为引进人才打造施展才华的事业平台。
（2）帮助参评政府奖励
根据引进人才的具体情况，可推荐其参加国内各种学术组织，参加中国科学院院士（外籍院士）、中国工程院院士（外籍院士）、各类政府奖励评选。
（3）帮助组建科研团队
所有的引进人才必须充当学科带头人组建团队，或作为学术骨干加入团队。引进领军人才同时，将现有同研究方向的，尚未形成技术优势的青年技术人员通过引导的方式纳入团队中，采取建设研究中心或者实验室的方式整合资源，形成创新团队。
引进人才担任项目负责人的，根据需要，在科研自主权、人事管理权和经费支配权等方面为其开展工作提供支持。在规定范围内，有权决定科研经费的使用，包括用于人力成本投入；有权对项目研究内容或技术路线提出调整意见；有权选用团队成员。
（4）知识产权
引进人才在公司工作期间取得的研究成果，根据国家法律法规和公司规章制度，确定其权益归属，引进人才有保守公司商业机密，遵守竟业限制等法律规定的义务。
3、精神激励
（1）颁发特聘专家证书。
（2）对科技创新工作由突出贡献的颁发荣誉证书。
（3）提供培训、参加国内外学术会议、参观交流的机会。
人才引进工作方案2为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好人才引进工作，结合公司发展战略及经营规划，现制定。
一、需求分析
截止20__年3月底，公司现有员工50人，其中，管理人员10人，占员工总数的20%，技术人员2人，占员工总数的4%，营销人员30人，占员工总人数的60%，从现有人员结构上看，要适应公司20__年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源任组长，成员由各单位行政人员组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20__年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20__年需引进专业领军人才和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：美工、文案、络技术人员、销售精英等），高校毕业生10名（主要专业方向：电子商务、国际贸易等），成熟营销人员5名，大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。
3、根据公司发展需要，适时引进络兼职人员，加强发掘优秀人才。
四、引进渠道
20__年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。
一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；
二是通过58招聘、赶集招聘、智联招聘等发布招聘信息；
三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；
四是到高校参加校园招聘会；
五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行1—3个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
3、对于已签约有意向来实习、试用的人员，由人力资源部与相关部门沟通后进行统一安排，协助解决应聘人员吃、住、等
后勤保障问题。确保实习期满后表现优秀的人才能签订正式劳动合同。
人才引进工作方案3为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20__年人才引进工作，根据__X集团公司人力资源部《关于20__年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20__年经营规划，现制定公司20__年人才引进方案。
一、需求分析
截止20__年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825；具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人；具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。
从现有人员结构上看，要适应公司20__年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20__年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20__年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等），高校毕业生4名（主要专业方向：车辆工程、焊接专业等），成熟一线操作技术工人10人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等），充实一线技能岗位的大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。
3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内
部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。
四、引进渠道
20__年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。
一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；
二是通过航科集团招聘、四川省人才招聘、院、公司外等发布招聘信息；
三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；
四是到高校参加校园招聘会；
五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行3—6个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
人才引进工作方案4黄山学院坐落在风景秀丽、文风馥郁的中国优秀旅游城市——安徽省黄山市，是一所综合性省属普通本科院校。学校创建于1978年，其前身为徽州师范专科学校。1997年12月，学校更名为黄山高等专科学校。__年2月，经国家教育部批准，黄山高等专科学校升格为黄山学院。学校分为率水、横江两个校区，占地面积1800亩，校园生态丰富、环境优美、人文底蕴深厚。
建筑工程学院__年7月成立，现有建筑学、土木工程、城乡规划和工程造价四个专业。其中，建筑学为省级特色专业、土木工程为省级卓越工程计划专业、城乡规划和工程造价为省级新专
业建设专业。全日制在校生1268人，专兼职教师50人，其中教授4人，副教授及高级工程师14人，博士及在读博士7人，硕士28人。拥有国家一级注册建筑师2人、一级注册结构师1人，二级注册结构师2人，二级注册建造师3人、注册城市规划师2人。省级教学名师1人。
一、所需专业
建筑学、城乡规划、岩土工程、结构工程、市政工程、桥梁与隧道工程、防灾减灾工程及防护工程、工程管理等各专业的博士生。
二、引进待遇
（一）教授及其它系列正高
1、安排小高层新住房一套（享受赠送面积为110平方米），在学校工作满10年后房屋产权归其个人所有；
2、安家费10万元；
3、科研启动经费：文科4万元，理工科6万元；
4、配备工作电脑一台。
（二）博士研究生（含博士后出站人员）
①安排小高层新住房一套（享受赠送面积为100平方米），在学校工作满10年后房屋产权归其个人所有。
②安家费8万元（学校）+3万（黄山市）；
③科研启动经费：文科3万元，理工科5万元；
④配备工作电脑一台。
注：
1、我院给博士生单独配工作室一间。
2、新引进博士当年晋升讲师，两年以后可评副教授。
3、博士爱人可以一起引进学校工作。
4、省属二本公办院校。
5、进校就有事业编制。
6、学校有现房136平方米，现有地段价格为1万多/平方米，自付部分36平米，按照学校成本价购买，2千多元/平方米。
（三）引进教授、博士等高层次人才其它待遇
1、享受学术骨干津贴
引进的省部级学科带头人及海外高层次人才、教授、博士等高层次人才享受学术骨干津贴300—1800元/月，具体参照《黄山学院学术骨干选拔实施办法（修订）》等有关规定执行。
2、引进的教授（正高）、紧缺专业及相对紧缺专业博士等高层次人才的配偶学校安排工作
①根据人才及其配偶自身条件与省厅、学校有关政策等情况，按编内、人事代理、编外劳动用工等方式安排工作。高层次人才调离学校时，其配偶须同时调离。
②引进的人才来校后，以黄山学院为主持单位主持国家自然科学基金项目或国家社科基金项目一项及以上或其配偶获得硕士学位，经个人申请、学校研究通过，其配偶可以一类人事代理方式安排工作。
③属学校引进或培养的二级以上教授、省部级学科带头人等高层次人才，经学校研究通过，可纳入编内引进计划安排其配偶或子女（合计限1人，本科及以上学历）工作，经安徽省教育厅审核批准后予以编内聘用（如未批准则按一类人事代理方式聘用）。
3、安排住房相关事宜
①对于引进的教授、博士等高层次人才，安排住房的建筑面积为130或170平方米左右（具体根据房源情况确定），实际住房面积超出赠送面积部分按校内超面积价格购买。
②在如学校安排住房需要装修或学校暂无法提供合适房源，学校根据有关规定安排过渡住房。
4、具有博士学位的教授（正高）或副教授（副高）、相关专业博士后出站人员享受赠送住房面积在原定基础上增加10平方米。
5、如拟聘博士最高学历毕业专业与计划需求专业名称不一致，享受待遇降一档次执行。
6、如果夫妻双方同时引进的，安家费按两人中个人就高发放，不重复计发，可在上述标准基础上适当上浮，科研启动费可分别计发，科研启动费发放根据学校有关政策执行；所有引进人才安家费为税前收入，一次性发放，经主管部门批复予以聘用、双方签订聘用合同后发放。安家费发放、住房等相关税费由本人承担。
（四）硕士副高人员（紧缺专业）
1、安排小高层新住房一套（享受赠送面积为70平方米），在学校工作满10年后房屋产权归其个人所有。
2、安家费2万元；
3、科研启动经费：文科2万元，理工科3万元；
4、参照《黄山学院学术骨干选拔办法（修订）》等有关规定评定享受学术骨干津贴。
三、联系方式
__学院建筑工程学院
邮编：__
人才招聘电话：__（赵院长）
应聘邮箱：__。
人才引进工作方案5为大力实施人才强市战略，加强全市紧缺急需专业人才队伍建设，拟面向全国一类本科院校及211类重点高校引进一批优秀大学毕业生到我市事业单位工作。具体方案如下：
一、组建工作专班统筹实施
为确保20__年紧缺急需专业人才引进工作的顺利开展和圆满完成，成立由、组织部长邓玉华任组长的`领导小组，从组织部、市人力资源和社会保障局、编办、市纪委、各招聘单位主管部门抽调有关人员，组成工作专班。具体工作由组织部、市人力资源和社会保障局负责，专班具体人员由领导小组确定。
二、引进计划
根据《宜都市党政领导班子和干部队伍建设规划（20__－20__）》，采用面谈比选方式面向全国一类本科院校及211类大学每年引进20名左右的紧缺人才。根据各单位呈报，结合空编和现状分析，初步拟定了引进计划33名（名单附后），共有9个部门。
三、引进人才基本条件
1、热爱祖国，拥护党的路线、方针、政策，思想素质好；
2、品行端正，作风正派，具备良好的职业道德，无违法违纪情况；
3、全国一类院校全日制本科及以上学历毕业生，其中全国211类重点高校本科及以上学历毕业生优先考虑；
4、年龄在30周岁以下（1984年5月1日以后出生），硕士、博士研究生可以适当放宽，年龄最高不超过35周岁（1979年5月1日以后出生）；
5、录用后在宜都市服务年限5年以上；
6、符合用人单位岗位要求，服从工作安排。
四、引进程序和时间安排
1、发布公告（4月上旬）。在宜都市门户、宜昌市、省等相关媒体上发布公告，广泛进行宣传。
2、召开宜都引进人才推介会（4月中旬）。在中南财经政法大学等武汉高校召开在汉重点高校大学生宜都推介会，宣传宜都和本次引进紧缺人才相关政策，发布相关信息，宣传宜都、推介宜都，吸引各类人才参与本次活动。
3、报名登记、资格初审（4月中下旬）。采取上报名和现场报名方式进行，填写《引进紧缺人才基本情况登记表》，组织报名登记，进行初次资格审查，适时发布面谈时间和地点。
4、面谈比选（5月上旬）。根据报名资格条件，充分考虑我市对人才的专业需求，并依据报名人员的政治面貌、担任学生干部或社会团体职务情况、获奖情况、学业成绩及经历等情况，进行综合分析比选，差额确定参加面谈人员名单。面谈小组由用人单位和考评小组组成，采用集体与报名人员个别面谈的形式进行。根据面谈情况，集体研究确定初步人选。
5、组织考察（5月下旬）。用人单位采取现场查阅学籍档案、走访座谈等形式，对确定初步人选的政治立场、现实表现等进行综合考察，同时进行资格复审，不符合引进条件的，取消资格，依次递补。
6、签订协议（6月上旬）。对通过面谈和考察的人员，与用人单位签订意向性就业协议书。
7、体检（6月中旬）。由组织部组织拟聘用对象到指定医院和机构进行体检，不合格的取消聘用资格，依次递补。
8、公示（6月中旬）。体检合格的面向社会公示，公示期按规定不少于5个工作日。
9、办理手续正式到岗（7月上旬）。对拟聘用人员经、政府研究同意后，办理正式聘用手续。
五、优惠政策
1、引进紧缺人才不参加进编考试，直接进编上岗。
2、对引进的紧缺急需专业人才，由用人单位给予2万元价值的居家用品和提供临时过渡住房（临时过渡住房具体标准与用人单位协商）。
3、对引进的的硕士、博士研究生，分别每月发放200元、__元高层次人才津贴。
4、引进的人才不实行试用期，直接转正定级。
5、由组织人事部门建立专门档案，对引进的紧缺人才进行跟踪考察培养。
六、招聘纪律
整个招聘工作接受纪检、监察部门及社会各界的监督，从事面谈、考察等招聘工作的人员与报考者有回避关系的，应当实行公务回避。如有违纪情况发生，对参考人员取消考试及聘用资格，对相关的工作人员给予组织处理。
篇十：引进人才工作具体措施
引进人才工作实施方案
围绕我区经济社会发展的总体目标，根据我区发展优势特色产业和培育新兴产业过程中对产业升级、科技创新、学科建设、技术开发等的人才需求，始终把加强高技能人才培养作为提升企业核心竞争力的重要手段之一，不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，有计划、有重点、有针对性地引进各类人才。积极探索高技能人才多元化的激励机制，全面推进高技能人才队伍建设。
企业发展，人才先行，通过铝业园区、重大项目等载体和平台建设，加大人才资金投入力度，有效整合区域资源，发挥整体优势，实施“人才特区”政策，不断创新工作机制，营造良好环境，吸引和聚集一大批海内外高层次人才创业和工作。
一、我区人才资源现状：
目前我区高层次人才总量偏少，素质偏低。人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。人才观念淡薄，许多企业对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。满足现状，认为高层次人才不如低级工好用、好管理，认为资金比人才还重要。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。
人才工资待遇低，人才培训机制不健全。近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少；人才优惠政策滞后，尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显；创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。
二、抓高层次人才引进和培养的具体措施
按照科学发展观要求，围绕我区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合我区主导产业对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用。
今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具
有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人才与用好现有人才有机的统一起来。同时以主导产业为基础，以发展高新技术产业为重心，整体人才开发引进的目标是：1、全面提高员工的文化、科技素质。所有企业员工文化水平要达到高中以上，其中具有大学文化水平的达到30%以上；2、具有高、中级职称的科技人才和管理人才达到员工总数的10%以上；3、培养造就有研发能力、自主创新能力的高科技领军人才，要达到员工总数的5%以上。为了实现上述人才目标，我们要大量引进高层次科技人才，下大力气培养造就本土科技人才，还要培训一大批掌握熟练技术的岗位技能人才，真正形成强大的企业人才群，以提高企业核心竞争力，促进经济又好又快发展。
三、主要方法和措施
建立完善人才激励和保障机制。1、以培养科技人才、经营管理人才为主体，建立多途径的培训机制。根据我区主导产业基地的发展需要，与各大学院联系，从员工中挑选具有高中毕业文化程度的学员，通过全国成人统一考试录取，学习化工、机械、管理等相关专业，使其成为企业生产骨干。2、以吸引高层次科技人才为重点，建立灵活的引进人才机制。修订和完
善经济开发区招商引资奖励办法，对招商引资人才根据其在招商引资过程中发挥的作用，引进项目的规模水平，以及实际到位金额给予奖励。3、以建立和完善收入分配制度为保障，稳住和用好人才。
加大人才培养力度。一是组织人才培训，做好“三抓”；抓政治理论学习，抓业务知识学习，抓学历教育。让现有人才综合素质在本职岗位上有新的提升。二是组织挂职锻炼。积极联络相关单位，请有识之士来开发区挂职锻炼和交流，为开发区的工作带来新的活力。三是实行动态管理。对引进的人才实行滚动培养、动态管理，由开发区会同有关部门组织专门人员按照竞争、择优的原则，对引进的人才进行考核评价，对评估不能胜任工作的，要进行适时调整。
拓宽人才引进渠道。积极组织企业举办和参加市人才市场招聘活动，以市人事人才网为平台开发建立人才信息库，人才供需信息库，开通网上人才信息、交流、招聘功能，开展网上招聘活动。加快引进专业人才，特别是五大主导产业急需的与有色金属工业相关的采矿、冶炼专业人员，与装备制造业相关的机械加工等专业人员等。
用好用活现有人才。加快经济开发区优势特色产业发展，要坚持人才结构与产业结构动态匹配原则。紧紧围绕开发区有
色金属工业、装备制造业，高新技术产业、新能源产业、现代物流业等五大主导产业建设整合人才资源，盘活现有人才。要把重点产业人才开发与院校人才开发培养有机结合起来。鼓励现有人才向重点产业流动，鼓励专业技术人员深入重点产业的企业中搞技术兼职服务，引导优秀毕业生到重点产业的企业中就业，推动重点产业的发展。
四、更新观念，创新人才工作思路
思想是行动的指南。要倡导人才正确流动必须在思想上树立人才观，不断更新人才工作思路和思想观念。
一是要树立大人才观和人才流动观。要破除限制人才流动的障碍，坚持不唯身份、不唯学历、不唯职称，重在创新，重在发展的需要；要打破行政关系、地域限制等壁垒。要进一步解放思想，转换观念，破解工作中的难题，探讨新的人才流动机制，营造良好的人才成长、流动、使用氛围。
二是要创新人才管理工作思路。做好人才工作，思路决定出路。首先要确立人才资源是第一资源的思路，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要广纳贤才、知人善任，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；才培养使用要讲投入产出，讲效益。对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才
资源的浪费，是最大的浪费。要按照全面发展的要求，提高人才自身的思想道德素养和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。
五、2012年度具体人才引进、培养实施方案
1、在广泛调研的基础上制定切实可行的人才引进方案。
2、组织企业与所需各类人才或人才聚集区对接。为企业和开发区各局办引进人才牵线搭桥。
3、组织骨干企业的经营管理人才到先进地区创新型现代化企业学习先进的管理经验。
4、定期组织开发区现有人员及企业经营管理者参加知识更新培训。
5、依托市委党校这一教育基地，组织人员参加各类培训。
6、年底做好人才引进工作的总结。督促对引进人才各项政策措施的落实。
东河区经济商务和信息化局
2012年9月3日
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