篇一：企业人才流失的原因及对策研究
企业人才流失的原因及对策分析根据中国社会调查事务所调查数据显示,从2001年-2006年的5年中,参与调查的国有企业中共计引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才却达到5521人,引入和流出的比例为1∶0.71!与此相对应,民营企业也存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%,且较大比例为企业的中坚力量,他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。人才流失已经成为困扰我国企业发展的一个严重问题。 企业人才,尤其是核心人才的流失给企业带来的损失非常严重。首先,企业经营策略被迫改变。企业中的核心管理人才的流失,会导致企业既定的战略目标被迫调整,从而导致原有战略中预期的利润目标、经营指标等延期、更改甚至取消,企业的业务发展也承受着巨大的损害。其次,企业原有绩效受到损害。企业技术人才的流失,会导致企业的技术优势丧失;企业业务精英流失,导致企业市场份额的下降……更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄,使竞争对手掌握了本企业的“命脉”,企业经营就很被动。再次,人才成本的损失。人才的流失,其显性损失不仅包括收入,还要包括对该员工的培训费用等。而隐性损失就无法估量,包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。最后是对团队的影响。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失,会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响,这种影响具有较强的传染作用,导致员工人心涣散,群体工作效率低下,更有甚者,会导致更多的员工流失,最终影响团队凝聚力。 一、企业人才流失的原因分析
(一)对现行的薪酬体制不满意 企业中几乎所有的问题归到底都是由分配机制引起的,这里所谓的“分配机制”就是薪酬分配体制。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。企业的员工会将自己的收入与其他员工相比较,当自己付出比别人多,而收入没有相应增加,或者自己付出比过去多,而收入也没有增加,员工都会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工或者要求提薪或者减少付出,当这些无法满足时,员工就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括企业内部的公平,还包括企业外部公平。当企业员工的平均收入与同行业相比处于非常低的位置时,员工也会萌生离职念头。
(二)辅助的激励手段不健全
员工激励一般分为物质激励与精神激励。物质激励包括加薪、发奖金、增加福利等;精神激励包括表扬、晋升机会、培训、旅游等。合理的激励手段搭配使用往往可以起到出奇制胜的效果。然而,多数企业在员工激励方面往往陷入了如下的定势中:激励手法单一;缺乏了针对性;承诺不能及时兑现。让一位生活富足但工作繁忙的优秀员工到海外旅游和让一个家庭生活贫困的优秀员工去旅游,前者产生的效果比后者要好得多;同样,事先承诺事后及时兑现比延缓兑现的效果要更加有效。但是,多数企业起初设定了预期的目标并制定了奖励措施,但当员工达成目标后反而没有得到相应的奖励,这对员工的心灵会造成很严重的伤害,员工的积极性就此被打消,甚至对企业的诚信产生了怀疑。
(三)员工职业生涯管理不完善 一个优秀的职业生涯规划体系能明确地告诉员工未来的发展方向,促使员工不断进取。员工的能力达到哪一个水平,员工的职位就晋升到对应的位置,同样也获得了对应的薪酬和福利。而多数企业并没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来。当员工在企业中看不到自己发展前景时,短时间内还可以申请调岗,但时间长了,可能离职就成为了他们的唯一选择,毕竟同行的企业有很多。 当然,导致员工流失的原因不止以上所述,还有原材料涨价导致企业利润下降、行业不景气、员工对企业的期望悲观、员工个人原因等,这些因素都不是本文探讨的重点。 二、预防人才流失的激励对策分析 俗话说“要让马儿跑,先让马吃草”,企业人力资源管理中必须要建立一套切实可行的人才激励机制。要预防企业人才流失,笔者认为可从以下几方面努力。
(一)建立公平合理和切实可行的薪酬体系 薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有的企业吸引人才、留住人才的必要手段,同时优厚的薪酬待遇也是对人才给予肯定的具体体现,对人才应有特别的薪酬政策。 建立公平合理和切实可行的薪酬体系,首先要建立有效的绩效考评体系。绩效考评是对员工在一定工作期限内工作效果的评估。公平合理的绩效考评体系可以极大地激发员工的工作潜能,提高他们的工作质量。目前在人力资源管理领域中流行着很多考评办法,但共同的特点是都在致力解决如何公正、客观、量化地考评员工的工作成果。建立绩效考评的前提是要建立企业的目标管理(ＭＢＯ)体系,否则绩效考评就失去了意义,成了无源之水。绩效考评也要以目标体系为依据,制定部门乃至每一个岗位上的量化指标,明确量化指标的考核标准,进行绩效考评。这样通过绩效考评工具将企业整体的经营指标逐步分解到每一个岗位上。绩效考评体系的重要作用是
给员工明确了工作的方向,使其融入团队当中,不至于把自己当作外人来看。整个团队有共同的目标,但又彼此分工协作,团队的凝聚力会得到很大的提升。
绩效考评体系建立后,薪酬体系就是一个有效的激励保障措施。薪酬设计与员工的绩效状况紧密相联,脱离了绩效考评而泛泛谈薪酬设计,会导致不公平现象产生,进而挫伤员工的积极性。在市场经济的大环境下,员工都是经济人。所以,企业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭”薪酬设计思想,将薪酬与员工绩效挂起钩来,真正体现多劳多得的思想,提高全员的工作积极性。
(二)完善各种激励手段这里所说的激励手段 主要是指非薪酬方面的激励手段,主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、授予荣誉称号、一次性奖金、购物激励、旅游等。非薪酬激励的优势在于花钱少,影响面广,影响程度强。举例而言,某企业在春节期间给公司一批优秀员工发放了一张3000元的消费卡,可以在本市完成吃、住、购、娱等活动。我们分析:1.3000元面值的购物卡实际购买价格可能是八折或七折,降低公司成本;2.购物卡方便了员工的生活;3.起到了以点带面的作用,有效激励后进员工;4.展示了公司的人文关怀,也通过朋友口碑向外界展示了公司的文化内涵。 企业在利用各种非薪酬激励手段时要注意激励的针对性,激励要关注员工个体需求,投其所好,事半功倍;否则,就达不到预期效果,事倍功半。参照马斯洛的需求层次论,通常人有五个层次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求,这五项需求呈阶梯式分布。一般来说,随着员工职位的升迁,其需求层次也会有所上升,需要满足的方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激(例如薪酬)到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣,能够发挥自己的潜能)。国外许多大企业都制定了一揽子福利方案,在费用封顶的限制下让符合资格的员工选择所需要的福利项目,从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。企业要对不同层次的人要区别对待,分别满足,“给强者以荣誉,给弱者以必需”。
总之,如果企业渴望留住人才并使之高效工作,就应针对其需要,完善激励手段,并适时给予有针对性的激励。当员工的需要得以满足,他们就会感到欣慰,更愿意留在这个充满激励的环境中。
(三)完善员工职业生涯管理
职业生涯管理是指企业组织在全面了解员工的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等的基础上,建立相应的员工个别档案,并结合企业自身发展的要求,帮助员工设计出既符合员工发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划,同时帮助员工一步一步地去实施这一计划。 首先,职业生涯管理要尊重人的差异,这样有利于提高人才的使用效率。认为每个人都有一系列独特的特性,并且可以对其进行客观而有效的测量;为了使得人职匹配,不同职业需要配备不同个性特征的人员;个人特性与工作要求之间配合得愈紧密,职业成功的可能性也就越大。而职业生涯管理就是通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力倾向、性格、气质、兴趣,从而为员工设计出最适合自身发展的职业规划,并为其提供可行的发展平台。其次,职业生涯管理要关注人的发展需要,这是留住人才的有效手段。据我国一项调研资料表明,管理人员在员工招聘中强调本组织关心员工的职业发展前途,向应聘人员介绍本组织职业生涯管理,往往可以使得本组织在人才竞争中取得明显优势。最后,职业生涯管理还要重视目标整合,这有利于提高人才的献身精神。组织目标在组织运行过程中,有着重要的地位和作用,但这个作用能否发挥出来,关键取决于组织目标和构成组织的个人目标的一致性程度的高低。职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略,并根据自己的个人特点、所处环境及发展远景,设计自己的个人目标;同时,组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中,必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。这样,通过目标的整合,将员工个人的目标和组织的目标绑在了一起,在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。通过双向沟通,将个人目标与组织目标结合起来,可以提高员工的满意度,增强员工的献身精神。
综上所述,随着社会发展,“人”在企业中的位置越来越重要。企业的发展离不开人,如何聘人、育人、用人、留人是摆在每一个企业家面前的话题。企业家要高度重视人的发展,合理控制员工流失,以期保障企业的快速健康发展。
篇二：企业人才流失的原因及对策研究
企业人才流失的原因分析及对策研究
摘要：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、鼓励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即:为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种鼓励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，防止企业人才流失直接影响企业的正常生产经营,提出一些解决问题的具有参考价值举措。
关键词：人才流失
原因分析
策略
留住人才
随着市场经济的开展和经济全球化的到来，企业已走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。
一、企业人才流失的主要特点及对企业的影响
某大学对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，流失人员中大局部有一定的专长，是企业的中坚力量。目前我国企业的人才流失呈现出以下特点：有一定工作经验、年龄较轻的人才易流失；专业人才特别是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失；局部热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高层次人才易流失；经营型、复合型人才易流失，流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的开展前程，其具体危害如下：
首先会加重企业的人力重置本钱〔如招聘、培训费用〕，影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。
二、企业人才流失的原因分析
在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，随着社会保障体系的进一步完善，阻碍人才流动的壁垒逐步消失，市场经济建设的日臻成熟，使企业间的竞争加剧，为知识性人才流动提供了动力，地域开展的差异和人们就业观念更新，使人才的流动、流失成为必然。而造成企业人才流动的最深层次原因、也是最根本的原因是企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制问题，具体如下：
1、现行的薪酬体制不公平。在企业中，大局部问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题，所以企业的员工自然会拿自己的薪酬和奉献去做横向和纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、奉献同社会上和本企业的相同、相近岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、奉献同社会上和本企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者员工薪酬的内局部配不公平，付出与得到在横向和纵向上不匹配，没有真正表达“多劳多得〞的分配原那
么，员工就会有提薪的期望，如果这种的薪酬待遇的期望得不到满足，员工也会萌生离职念头。
2、鼓励机制不健全或论资排辈现象严重。员工鼓励包括物质鼓励如发奖金、增加福利等和精神鼓励如表扬、晋升时机、培训、旅游等，企业如果建立起了健全合理的鼓励手段，在调发动工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:鼓励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的鼓励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮流坐〞；有多数的企业在使用鼓励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的鼓励手段都集中到那些“过去的好员工〞身上。殊不知，这样的鼓励机制不能正确评估其对员工对企业的奉献，如此执行下来变了味的鼓励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。
3．职业生涯开展受阻。优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，体系能清晰地让员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业开展通道和职位是什么样的，相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有长远的职业开展方案，进取心便一落千丈。如果员工在企业长时间得不到升迁时机或职业开展通道受阻，工作很多年，还是在原地踏步，即使是跳起来也摘不到桃子，上面的那层天花板根本就没有上去的可能，往那么离职就成为了他们的唯一选择。
三、企业人才流失的对策研究
从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。要应对企业人才流失,笔者认为企业应以下几方面努力：
1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。薪酬上下在很大程度上决定着人才的流向，竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力，也就是说企业是否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中，假设企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难防止人才流失。
在设计了竞争性薪酬的定位后，企业要在建立有效的绩效考评体系的根底之上，搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析，并在此根底上采用科学的因素评分法，从多维度的具体要素入手开展了岗位评估，然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭〞的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的执行有效的绩效考核体系，企业才能为吸引人才、留住人才铺设了筹码。
2、完善运用多种鼓励机制。所谓多种鼓励机制是指非薪酬方面的鼓励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神鼓励如表扬、晋升时机、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、平安需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用鼓励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥鼓励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利
方案，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利工程，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比方采用内鼓励、外鼓励相结合的鼓励措施，留住人才，即对人才的外鼓励到达一定程度后〔奖金、待遇、晋升〕，要适时采用内鼓励〔成就、责任、能〕，为人才开展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比方同样的鼓励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的鼓励效果是不同的。3、重视员工职业生涯规划工作。职业生涯管理关注的是员工的开展需要，这是留住人才的有效手段。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业开展方案，并帮助员工逐步地去实施这一方案，以此提高员工的满意度,增强员工的献身精神。
同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度。通过培训开发，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速各类员工在职业生涯上的成长。事实上，是否能获得更多的培训，是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。
实践中，员工职业生涯规划的管理，还同企业是否形成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中，要形成由贤者担任领导职务，为能人搭建施展才华的舞台，让有专长、有头脑的人积极参与决策。企业要不拘一格地选拔有创新能力的人才，着力营造一个有利于各种人才成长，完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，从而留住人才。
4、培养企业文化核心凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如有的企业文化注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化气氛。有的企业文化把“沟通〞纳入企业文化的一局部，首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱〞等方式来收集员工的意见，鼓励员工积极参与到企业管理中；其次是注重绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比较的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种气氛，容易拴住“易流动人才〞的心。
总之，如何用好人才，留住人才，是企业人力资源管理的一项核心工作，作为企业的管理者和hr们，要用科学的开展观，用以人为本的思想角度去探析企业人才流失的问题。对于企业来说，采用什么样的方式去留住人才，不同企业应根据自己的情况，采取不同的方式防止员工流失。但无论什么方式，都要以人为本。只有企业制定出切实可行的人才开展标准并贯彻实施，才能到达为本企业留住人才、企业目标与个人目标的共同实现的目的，使企业在剧烈的市场竞争中取胜。
参考文献：
【1】安鸿章主编.?企业人力资源管理师?〔二级〕.中国劳动社会保障部出版社出版.2007年第2版
【2】程森成,程建君.防止人才流失的对策研究.?科技进步与对策?2003,(18)
【3】章钦铄.国有企业人才流失的特点、原因及对策分析.?人力资源管理?.2021年9月
【4】刘莉.国有企业人才流失的对策研究.?人力资源管理·学术版?.2021年8月
篇三：企业人才流失的原因及对策研究
企业人才流失的原因和对策
人才是企业发展的重要资源，但是在现实中，企业人才流失现象时有发生。那么，企业人才流失的原因是什么？如何制定对策来避免人才流失呢？
一、企业人才流失的原因
1.薪资待遇不合理
薪资待遇是吸引人才的重要因素，如果企业的薪资待遇不合理，就会导致人才流失。
2.缺乏晋升机会
人才希望在企业中有更好的发展机会，如果企业缺乏晋升机会，就会导致人才流失。
3.工作环境不佳
工作环境是人才留在企业的重要因素，如果企业的工作环境不佳，就会导致人才流失。
4.缺乏培训机会
人才希望在企业中不断学习和成长，如果企业缺乏培训机会，就会导致人才流失。
5.企业文化不合适
企业文化是企业吸引人才的重要因素，如果企业文化不合适，就会导致人才流失。
二、企业人才流失的对策
1.提高薪资待遇
企业应该根据市场行情和员工表现，合理提高薪资待遇，以吸引和留住人才。
2.提供晋升机会
企业应该为员工提供晋升机会，让员工有更好的发展空间和机会。
3.改善工作环境
企业应该改善工作环境，提高员工的工作满意度和幸福感。
4.提供培训机会
企业应该为员工提供培训机会，让员工不断学习和成长。
5.建立良好的企业文化
企业应该建立良好的企业文化，让员工感受到企业的价值观和文化氛围。
企业人才流失是一个不可避免的问题，但是企业可以通过提高薪资待遇、提供晋升机会、改善工作环境、提供培训机会和建立良好的企业文化等对策来避免人才流失，从而保持企业的稳定发展。
篇四：企业人才流失的原因及对策研究
人力资源企业人才流失原因及对策宋文超（华东交通大学，江西南昌330013）【摘要】从企业人才流失的原因分析入手，探寻有效控制企业人才流失的对策建议，以更好地促进企业的健康、快速发展。【关键词】企业；人才流失；原因；对策企业人才流失的原因一、1.企业没有采用合理的用人机制。企业用人机制不科学，重视引进人才，却往往忽视了对企业内部人才的利用。许多企业非常重视从外部引进人才，在引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇，创造良好的生活环境和工作环境，还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾；另一方面却忽视了对内部人才的培养和关心，在加薪、转职、晋升等方面没有做出合理规划，员工的努力没有得到任何激励和重视，升迁机会少，缺少发展空间，致使员工对企业失去信心而离职。另外，国有企业普遍存在一些简单的职能，忽视了企业培养后备优秀人才和为员工提供强有力的后勤保障及员工业务能力、综合能力的培训等的职能，这必然导致企业生存空间的狭小，以及企业科技创新能力的严重缺失，这将严重制约企业的快速稳定发展。三、推动高新技术人才战略发展的建议吸引人才，善待人才，留住人才。既是我国经济建设、科学技术体制建设实现跨越式发展的需要，也是我国经济体制、科我国正面临着高新技术人才稀技体制改革的关键一环。目前，缺与外流的双重挑战，如何造就一支高科技人才队伍，为全国高新技术产业发展提供强有力的人才支撑成了最为迫切的问题。除经常被谈及的持续的巨额研发投入、坚持不懈的技术创新之外，在这一特殊的阶段，可从以下几个方面入手，推动高新技术人才战略的创新。1．重视高新技术产业区域内的环境建设，创造一个集创科技、交流和知识共享的区域环境。高新技术企业是一个高新、风险，高投资，高失败率的“三高”企业，这就要求必须要有相互合作的精神。竞争激烈的高新技术产业的发展十分需要信任与合作，可以促使迅速整合信息和资源、降低成本、降低风险等，要特别重视企业间相互信任与合作文化的建立。2．重视校企，科企合作。高新技术企业的长远发展往往需要科研力量的支撑，只有培育出科研成果，才能转化为企业自主品牌，成为企业项目成果成功的关键。加强高校和企业、科研机构和企业的合作，联合培养企业自己的高端人才，如设立企业博士后科研工作站（校企合作），培养自己的博士后科研人才或者依托高校联合举办员工业务能力、综合能力培训班等，培养企业员工的创新能力、科研能力、综合能力等，将成为新时期下高新技术企业人才发展战略最重要的方式之一。3．提升企业知识产权创造、运用、保护和管理能力。提升坛．２００７（３１）：２２８［２］裴劲松，王刚，陈曦．《高新技术产业开发区人才战略转型对策》［Ｊ］．北京市科学技术委员会．２００８（５）［３］国务院发展研究中心赴美“美国自主创新”考察团．开放式创新趋势下美国高技术公司创新管理新动向与启示［Ｒ］．国务院发展研究中心调查研究报告．２００６（２３５）：１～１９［４］李振勇．商业模式———企业竞争的最高形态［Ｍ］．北京：新华出版社，２００６（１０）“论资排辈”和“裙带”现象，人才“出头”机会较少，造成人才着资源的浪费，也是导致人才流失的重要原因之一。2.企业缺乏科学的薪酬制度和有效的激励机制。在现代经济社会中，对于员工来说薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作理、为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的产业和企业自身具有重要意义。除企业知识产权能力对国家、国家、产业层面的政策制定、知识产权人才培养、公共服务平台行业知识产权战略制定之外，企业自身也可以做大量工建设、作。如建立健全企业内部知识产权管理部门和管理制度，加强知识产权工作的科学管理；在研究开发立项及开展经营活动前进行知识产权信息检索，分析技术进展与产品市场情况；加大研发投入，尤其是在引进后消化吸收再创新上的投入，提高把创新成果转变为知识产权特别是境外知识产权的能力；加快知识产权的应用、商品化和产业化，缩短产业化周期，采取知识产权转让、许可、质押等方式实现知识产权的市场价值，形成研发－知识产权－产业化－利润－投入的良性循环；依法应对涉及知识产权的侵权行为和法律诉讼，提高应对知识产权纠纷的能力。4．重视对创新型人才的培养和管理，塑造企业科技创新创新的核心竞争力。如果说高新技术人才是企业的躯壳的话，型人才则是企业的灵魂，是能独立完成科技创新任务的科研骨干力量。企业应从各方面各领域重视创新型人才的培养，不管是工作上的还是生活上，这将使这些人才更加努力的为企业工作，创造无可估量的社会价值，经济价值和效益价值。参考文献［１］齐冀丰．《国内高新技术企业人才战略浅析》［Ｊ］．北京：工商管理论!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!企业导报2009年第12期193人力资源代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。新员工到企业无论能力如何，均享受相同的工资类别和标准。只要企业有效益，员工干好干坏都能升级。对于员工的业绩考评，也大多情高于法，不能突出激励作用。再加之同私企相比，国有企业工资待遇普遍偏低，存在“同工不同酬”的现象，当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。3.企业缺乏公平的绩效考核制度。绩效考核机制的不完善。国企的绩效考核和评估标准比较单一，管理者不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法，有些企业的管理者在考核过程中存在以个人的好恶和个人感情为依据进行考核，造“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶成劣风气；再加上没有有效地运用考核结果，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。4.企业培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，在公司不能提供适当培训时，不再和公司荣辱与共，选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面，特别基层的年青员工得不到专业培训，培训机会的相对缺少及培训结果的非有效性应用，使人才感到企业只重视使用人才而忽略了其自身发展的需求，造成了人员的流失。5.企业未对员工进行合理的职业生涯规划。企业没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段。主要是人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。却没有意识到企业人才看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失会更加严重。6.企业缺乏良好的文化氛围。一个好的企业文化氛围，应是鼓励员工积极做新的尝试，强调效率和对员工的成绩给予充分的鼓励，目前多数企业对企业文化的理解还很肤浅，在文化建设上范围窄，内容旧，对员工的精神文化需求重视不够，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，对员工的凝聚力微弱，不能很好地吸引人才。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。二、企业人才流失的对策1.健全企业的用人机制。健全企业的用人机制就是要求企业在利用人才时，要做到内外兼顾，即要注重外来人才的引进，也不能忽略企业内部人才的选拔提升，做到人才资源的有效利充分达用。企业要针对人才的不同特点科学合理的安置岗位，到人岗匹配的目的，使员工满意度得到提升，减少人才的流失。2.建立科学合理的薪酬制度。企业要建立一个科学合理的业绩评估体系，量化考核指标体系，要不断深化企业内部工资分配机制，建立以业绩和效益为基础的分配机制，分配向关键岗位和特殊人才倾斜，将薪酬与工作业绩更好地挂钩，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现，使员工感觉受到公平的待遇，增强对企业的忠诚度。3.建全企业员工培训机制。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计对地给予人才培养和继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求，特别是一些高学历的人才，非常注重企业能否提供升职培训、转职培训的机会。通常企业培训项目包括任职培训、培训等，通过优良的培训条件，可以留住很多人才。企业为了吸引人才、留住人才，应该创造良好的培训条件，建立建全员工培训机制。4.重视员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事。高薪固然诱人，不是所有的人才都一味看重高薪。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下。应该重视员工的职业生涯规划。根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和投资，认识到保证。只有将企业的发展目标和员工的职业生涯有利结合起来，让员工在企业中不断得到自我发展，才是留住人才的关键。5.为员工提供良好的环境。企业本着留住人才的目的，可以采用的方法之一就是建立学习型组织和创业型组织，用优秀提的企业文化留住人才。给人才提供学习和接受培训的机会，升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产，更应该是企业全体员工创业的基地，企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。要大力宣传人才的突出事迹，营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，让人才在良好的企业文化中舒心地工作和发展，实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合，让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业，为员工解除了后顾之忧，可以提高员工的工作效率和满意度。参考文献［１］卞峤．企业人才流失原因及对策浅析［Ｊ］．科技信息．２００８（１４）：２６０［２］叶众武．企业人才流失的原因及改进措施探析［Ｊ］．现代企业文化．２００８（２３）：５７～５８［３］刘亚玲，刘娜．浅谈国企人才流失［Ｊ］．天府新论．２００８（６）：９４～９５［４］张丽耘．浅析企业人才流失的原因和对策［Ｊ］．人力资源．２００７（８）：１４１194企业导报2009年第12期
篇五：企业人才流失的原因及对策研究
现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。
人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心XX的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。
一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。
二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心XX、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择X围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
1/5企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业XX的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业XX尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示X”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三.引起企业人才流失的常见原因。
企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
2/5企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。
企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。
人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。
四.企业面对人才流失时可以实施的对策。
3/51.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜
所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。
在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典X。2004年11月30日，在XX廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排XX7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。
2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。
3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，4/5民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。
4.建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。
5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。
由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。
5/5
篇六：企业人才流失的原因及对策研究
我国企业人才流失的原因及对策探究
摘要：在当今知识经济的时代，各企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争.然而，随着我国改革开放的深入和市场经济的发展，人才流失现象在我国各企业中呈现出愈演愈烈的趋势。在当今金融风暴席卷全球、全球经济开始衰退的背景下,如何有效地减少人才流失已变得尤为重要。本文通过对人才流失的内外部主要原因分析，提出了企业在人才引进到人才流出过程中预防和应对措施。
关键词:人才流失;人力资源；
原因;对策
CausesandCountermeasuresofBrainDrainofChineseenterprises
(HarbinEngineeringUniversity,Harbin150001China）
Abstract：
Intoday’seraofknowledgeeconomy，Competitionamongenterprisesistheultimatecompetitionfortalents。
However，within—depthdevelopmentofthemarketeconomyandChina’sreformandopeningup，thephenomenonofbraindraininourvariousenterprisesshowsagrowingtrend。
Atpresent,financialcrisissweepstheworldandtheglobaleconomybegantodecline，howtoeffectivelyreducethebraindrainhasbecomeparticularlyimportant.Inthispaper,throughanalyzinginternalandexternalreasonsofbraindrain，itputsforwardthemeasuresofpreventionandresponseintheprocessofrecruitmentandoutflowoftalents.Keywords：
BrainDrain;HumanResources；
Reasons；
Countermeasures
在二十一世纪知识经济的时代，人才是企业最宝贵的资源，是无法复制的竞争优势，也是企业之间核心的竞争优势。然而，随着我国改革开放的深入和市场经济的发展，人才流失现象在我国各企业中呈现出愈演愈烈的趋势。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大,许多企业已为此付出了巨大代价。当前，在金融风暴席卷全球、全球经济开始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分发挥人才的作用，尽可能的减少人才流失已成为企业亟待解决的重要课题。
一、企业人才流失的主要原因分析
我国许多企业都不同程度地存在着人才流失现象,究其原因有外部环境因素和内部环境因素两方面的影响。
（一)企业外部环境的影响
全球经济一体化,导致人才全球化，或者说在我国某地的人才不再独属这个区域，企业[1]竞争加剧，人才流动也自然频繁。另外，某一时期特定行业具有的高盈利性也是造成人才流动的一个因素。如前一时期的IT和房地产行业,引发许多追求短期效益的公司进入本行业。他们为了节省培训成本和机会成本,花出高几倍的薪水通过中介或猎头公司挖其他企业的核心人才，从而导致了企业的人才流失。
（二）企业内部环境的作用
1、招聘缺乏诚信及忽视企业文化
许多企业在招聘时为了维护和保持企业的对外形象，不向应聘者提供企业的消极消息。
尤其是在企业急于用人之际，HR为了吸引优秀的人才入职、完成招聘任务，企业就会夸大[2]企业的业绩和发展前景，并给予应聘者过高的承诺而事后不能兑现。此外，招聘负责人不
关注企业文化，他们忽视了应聘人员的价值观是否与本公司的企业价值理念相一致。这就造成了人才进入企业后无法融入企业而最终选择离开。
2、缺乏合理有效的绩效考评制度
许多企业的绩效考核和评估标准比较单一，管理者不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法，有些企业的管理者在考核过程中存在以个人的好恶和个人感情为依据进行考核，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行,行也不行”的恶劣风气；再加上没有有效地运用考核结果，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
3、不合理的薪酬制度
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价格"，不仅是人才赖以生存和[3]发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。但是许多企业在薪酬制度中存在着问题，主要表现为：（1）薪酬水平与外部同行业相比较不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。（2）待遇的内部公正性、公平性存在问题,人才付出与得到不平衡.（3）企业薪酬形式单一，不能满足人才的多元化需求。薪酬形式仅局限于工资、奖金形式,不能针对人才的个性需求采取灵活的薪酬形式.4、企业培训和开发体系的缺乏或不合理
许多企业在人才开发上仍然坚持着“外来的和尚好念经”的陈旧观念，不重视员工的培训。企业不能满足人才提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求，人才看不到自己的前景何在，职业发展空间受到了限制而只好选择离开.同时,培训的忽视也导致了人才流失后缺乏后备人才、不能及时有效的填补职位空缺的后果。
5、企业内人际关系的问题
人才对上司的满意程度以及人才之间的关系与人才流动存在着很强的相关度，当员工[4]对其上司不满时,其流动倾向就会增加.其中一些比较常见的表现为:（1)管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令人才信服，则人才大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业。此外，人才的意见、建议得不到领导的重视，怨言的无处发泄也可能导致人才的流失。
二、企业人才流失的对策研究
企业要实现21世纪新的发展目标，就必须把人才工作提上重要战略地位，统筹规划,把握重点，扎实推进，通过对人力资源的各个环节采取行之有效的措施和手段，进一步稳定人才队伍，为企业的发展提供人才保证和智力支持。
（一）人才招聘阶段:诚信招聘，重视企业文化
留住人才要从招聘员工开始。企业在招聘时，应向应聘者提供真实的企业信息，包括[5]工作的内容、环境、政策及管理者风格等。提出企业真实的期望，做出真实可以实现的承诺，从而避免人才对企业抱有太过于不切实际的期望。另外，为了增强人才对企业文化和企业价值的适应程度，企业在招聘时要根据其价值观与企业价值理念的匹配程度来决定人才的录用。
(二）人才使用阶段:完善企业各方面的人才使用制度
1、建立科学有效的绩效考评制度
利用卓有成效的绩效管理,做到贫者下、庸者让、能者上；甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序，末位淘汰的原则予以淘汰。考核标准要具有科学性、具体性、可度量性以及可变性。考核过程要公开、公正、公平。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，强化结果导向，注重行为控制，让绩效考核真正发挥激励作用.2、建立公平合理的薪酬制度
企业在薪酬上应坚持对外具有竞争性，对内具有公平性原则，充分发挥薪酬的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准的制定依据四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，[6]以市场为导向，以绩效为依据。同时，在坚持同工同酬的前提下，保持一定的灵活性.根据人才需求的多元化特点，在薪酬形式上增加诸如健康计划、无息贷款、学习机会以及有薪假期等个性福利内容。
3、健全完善企业的培训和开发体系
企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才培养和发展.根据个人的技术特点和工作[7]的实际需要，有计划地给予人才培养和继续深造的机会。以此来满足人才增强个人素质、适应知识更新的要求，同时也为企业各类职位提供人才储备保障和企业的长期发展奠定坚实的基础。在企业的人才开发上应坚持“内部选拔为主，外部招聘为辅”的原则。此外,企业应为人才制定的职业发展规划，将员工的发展与企业发展目标有机统一起来,为人才的发展描绘美好的发展前景.4、建立畅通无阻的沟通制度
企业应了解人才对工作、公司以及领导和同事的看法，即明确人才心中的真实想法的是尤为重要的。企业应努力改善管理方式和行为，通过正式沟通和非正式沟通两种沟通机制努力为人才建立良好的工作环境与氛围。
(1）对于正式沟通方面，企业不仅要在平时工作中加强管理者协调沟通的能力，去谨慎的协调好人才之间的关系,还可以通过建立内部媒体、领导层与人才直接对话机制以及员工建议制度等来为人才与人才之间,人才与企业之间进行沟通提供便利条件.（2）在非正式沟通方面，企业可以通过扩展性训练、联谊会、旅游等集体活动来增加人才之间的相互交流。此外，企业还可以通过建立企业内部匿名BBS论坛来为人才提供发泄不满情绪的平台。
（三）完善企业的人才制约机制
企业应从多方面建立规章制度来限制人才的流失，主要是通过调整人才离职的成本和弱[8]化市场吸引力两方面来实现。
1、调整人才离职成本
对于离职人才来说，离职成本可分为硬成本和软成本两种.（1)在硬成本方面,人才在与企业签订合同期内离职后须向企业支付一定的违约金、培训补偿金等费用。对于掌握企业核心技术的专业人才要通过签订竟业禁止协议，缩小其跳槽后的就业范围。
(2）在软成本方面，公司通过对人才采取经常性培训、关键岗位津贴、贷款购车购房、补充商业保险等政策来增加人才离职的机会成本。
如果离职成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的巧妙设置，减少硬成本的制约给人才带来的不良感受。
2、弱化市场吸引力
企业可以通过加大人才获得工作机会的难度，来弱化人才跳槽的意识.首先，企业可以通过加强企业与竞争对手的比较优势以减弱市场机会对人才的吸引力.其次,企业通过降低岗位的市场通用性，如在进行岗位体系设计时保持一定的与行业内的相同职位之间的差异性；或在培训时，侧重对有差异性的企业技术性等问题进行培训。
（四）人才离职阶段：建立完善离职面谈及回流激励制度
无论企业的人才管理制度有多么合理，难免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。因此,企业应建立完善的离职面谈和回流激励制度。以此来尽可能将人才流失的影响降到最低限度.首先，企业应建立和完善离职面谈制度。企业应对离职人才进行诚恳面谈，了解真实
的离职原因并表明挽留的态度。这时最好采用多听少说的柔性沟通方法，让其感觉企业的重[9]视和温情，使其愿倾诉内心的感受。同时，根据人才离职的原因及时采取补救措施以防止“多米诺骨牌效应”的产生。通过面谈能传达出企业重视员工的意见的信息.企业重视人才、尊重人才的精神通过离职人才带到别的企业,树立以人为本的形象。此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。
其次，保持良好关系，建立回流激励制度。在人才流失后，企业应与人才保持良好的关系。企业与人才保持良好关系能为企业带来长远的利益，而且能传达正面的信息给在职员[10]工,即使将来到别处发展，企业还会重视他们的贡献。这势必能增强员工的忠诚度和归属感。除要与之保持良好的关系外,企业更要建立离职人才尤其是核心人才重返企业的激励机制,经常传递欢迎“回家”信息，并传达“如在新公司不如意，本企业大门随时敞开”的信息，表明“人虽已走,茶并未凉”.当然也要避免不道德的“挖墙脚"之嫌，而主要表达一种爱才惜才的理智和宽容。
对于人才流失,企业要有开放的胸怀和足够的气魄;要建立了一套清晰的管理机制，树立了良好的用人理念；为人才提供一个光明的发展前景,并且提前做好人才流离职的管理应对工作,这样企业就会在人才流失问题上变被动为主动,为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。
参考文献：
[1]
李梅.企业人才流失原因及对策[J].江汉石油职工大学学报,2008,9(5):36～37[2J.LesliMcKeon.RetainingTopEmployees[M].McGraw-HillTrade,2002[3]
王卫国.试论企业人才流失的原因及应对[J].消费导刊,2008.(15):114～115[4]
李艳,吕安宁.企业人才流失的原因及应对[J].现代企业,2007.(4):20～21[5]
罗长海,陈小明,肖春燕等.企业文化建设个案评析[M].清华大学出版社,2006[6]
扬威.离职管理从留人做起[J].人力资源?HR经理人,2007,11(2):31～34[7]
张丽耘.浅析企业人才流失的原因和对策[J].现代商业2008,(15):141[8]
陈晓倩.五维防御网，帮你留人才[J].人力资源开发与管理,2007,2:6～9[9]
姜博.从“管理离职员工”到“员工离职管理”[J].人力资源?HR经理人,2007,11(2):29～30[10]黄渊明.让离职员工留下完美的“尾流”[J].人力资源开发与管理2008,2:61～64
推荐访问:企业人才流失的原因及对策研究 人才流失 原因 对策研究
本文来源：https://www.cygypipe.com/zhuantifanwen/gongwenfanwen/26915.html